爱华网薪酬制度的内在矛盾性是有趣的。很多企业制造产品，社会为获取这种产品付出经济代价，如果将企业视为社会中的一个个体，我们可以看到企业获取经济利益——可以视为企业个体的薪酬——是计件工资。而企业中的工作单元——员工，却大部分以计时工资的形式获取报酬。尽管一些企业对员工采用了计件制，但是这些企业并没有成为优秀的企业。所以，我们感兴趣的是，为什么社会给企业是计件制工资，而企业给员工是计时制工资，两者并未形成自上而下的物理形式的解构，好像进行了某种奇妙的化学反应一般。进入的是时间，出来的是“件”。
探讨这其中的奥妙，有必要进行历史的回顾。
在手工业时代，单个优秀的技师经过长期的训练，能够掌握全套的技能，所以可以进行单件产品的独立制作。比如一个手工艺人可以自己锻造出一把宝剑，当他把这种宝剑在市场上进行销售，社会对这把宝剑的经济付出构成了他的计件工资，这个时候，一个隐含的关系是他的企业和员工是等价的同义词。
等到亚当8226;斯密所处的工业时代的来临，分工协作已经成为企业内部的主流，但是这种协作更多的偏向物理式的协作，也就是分别制作然后组装，所以员工的工资形式成了某种计时与计件的混合。
到了知识经济时代，协作所创造的价值远远不是个人知识的一种物理叠加，甚至可以说，没有协作，个人的知识将不会产生价值。所以，单纯的计件越来越退出主流经济领域，因为协作的关系是复杂的，精确的计量这种复杂本身成本极高，而且计量结果的非权威性难以让员工获得公平的感觉。所以，貌似大锅饭的职能工资反而在一种新的高度下适应了这种经济转型，而不是简单的倒退。
通过以上的回顾，我们发现，凡是进行知识的复杂协作的组织，计件制越不符合这种经济模式；凡是越简单的不需要多少协作的组织，计件制的准确度越高；介于两者之间的，则是某种计时制和计件制的混合体。
而这种社会对企业的计酬方式和企业对员工的计酬方式依然是个有趣的话题，值得我们去探讨。
