爱华网第四类标准：互惠
子标准1：信任（下属承担失误的责任是否频繁） 领导必须赢得下属的信任！并使这种信任长期持续下去。难以想象领导与下属间缺乏信任或者信任只能维持较短时间后的局面，那将是相互猜忌，充满勾心斗角。 如何判断领导与下属间的信任程度？通常有一些现象能够帮助我们判断，比如：看到有人向他人坦白承认自己的错误和失败，这通常是一种信任的表现。 子标准2：尊重（下属向领导寻求建议或忠告的情形究竟有多频繁） 有一个问题有必要问一问：我们为什么需要领导？答案是我们需要领导带领我们达到更大的成功，而不是完全依靠自己的努力而获得成功。所以身为领导，必须有能力达到这个最起码的来自下属的要求。 但领导不等同于惧怕。通常，如果我们惧怕某人，那我们最可能远离他。这样的举动和行为通常会使领导丧失群众基础，失去集体智慧。 所以，当我们有了来自下属的这种亲密的、深层次的了解，那领导将更好的了解他的下属，并指导他们取得更大的成功。 子标准3：成长（有多少下属成为领导） 就像几百年前曾国藩告诫他的门生一样，如何领导若大的湘军时，他的回答就是：让你的下属成为别人的领导。即领导领导。如果你的下属都能够成为领导，一呼百应，那你的领导力将数以倍增。 如何培养下属？其实，我们领导下属的每一次活动、行为和举措都是对下属的培养，要教会下属如何地高效工作。所以，有效的领导应该是使下属的领导能力获得增长，也可使他们领导他人的意愿得到加强。 作为下属，也应该清楚的知道有机会接受领导，其实也是向上司学习的过程，要摆正心态，积极学习。 简单总结一下我们讨论“领导力”的结果，即如何判断某位管理者的领导力强弱或者有效性，我们通常会问（或判断）其下属如下的问题1、有多少下属会响应领导的指示；2、下属在采取行动前需要花费多长时间3、下属的行为与领导者优先考虑的事情有多贴近4、有多少下属能将他们的工作与领导的愿景联系起来5、有多少人能举出例子说明领导的价值观6、有多少下属信守承诺7、个人帮助同事的行为有多频繁8、有多少部门积极的协助其它部门9、提出了多少支持使命和愿景的建议10、下属承担失误的责任是否频繁11、下属向领导寻求建议或忠告的情形究竟有多频繁
12、有多少下属成为领导
