爱华网第二类标准：专注
谈到专注，就要提到领导的目的是要分析领导力结构和有效性，而不是管理下属的具体行动上。而专注的衡量标准是愿景、价值观和持久力。 子标准1：愿景（有多少下属能将他们的工作与领导的愿景联系起来） 这决定了下属长期坚持重点的能力。这个问题之所以重要是因为下属在很多时候必须在没有明确指示的情况下，对自己的行为作出选择。所以，下属是否能清晰地说出愿景，间接决定了他们的行为是否体现了他们对愿景的支持程度。 子标准2：价值观（有多少人能举出例子说明领导的价值观） 领导必须清楚的表明并证实有悖于价值观的举动不被提倡或者原谅。 子标准3：毅力（有多少下属信守承诺） 毅力意味着符合目标的、持续的、强有力的行动力，同时意味着不会因为一个小小的障碍而使一项工作终止。所以，评价毅力的合理指标应该是有多少个人或部门为实现里程碑或目标而持续奋斗。可以通过不断地问：“开始的事情有多少被完成了？”来得到答案。 第三类标准：主动 领导所创造的环境，应该是鼓励下属做贡献的，而不是简单的让他们执行命令的。当同事合作默契时，彼此之间会相互激励。 子标准1：协同作业（个人帮助同事的行为有多频繁） 能否把随机的事件变成习惯性的自愿的合作是对领导能力的有一项考验。 如果下属之间缺乏合作，那就说明领导的目标不如下属的重要，可能是愿景不具备吸引力，或者领导不经意地鼓励了损害主动性的行为。 子标准2：部门合作（有多少部门积极的协助其它部门） 由于部门间缺乏合作而导致的局部最优而非整体最优，这样的情况太普遍了。这种局面既产生了“英雄”、“烈士”，也造就了“替罪羊”。于是，部门间开始相互指责，增加冲突，并消耗领导的事件和精力。
所以，保证部门间的有效配合是领导力的表现之一。 子标准3：创新（提出了多少支持使命和愿景的建议） 创新是领导力的重要体现之一。通过自发的方式提出如何实现愿景的建议是非常脆弱的。这些建议要么被权威忽视，要么被拒绝。长此以往，必会打击员工积极性和对领导的依赖心理。当意见被关注时，有多少意见就意味着有多少好主意。
