爱华网这个问题已萦绕在我脑子里很多年。现在的世界需要团队协作，更需要更多的领导团队协作的领导者挺身而出，可如何塑造领导力？什么样的行为是有领导力的表现？这样的问题依然没有被回答出来。 而“如何评估领导力的有效性”是个非常重要的问题，它需要被准确、清楚、深刻的界定并传达出来！这非常重要！ 我在这里所指的领导力是“真正的领导力”，不是利益的交换，不是诱惑的驱使，不是强迫，也不是义务，更不是短期的行为改变；而是发自下属内心的、真正的、长期的追随与支持。 领导力不是什么？是什么？ 领导力的表现不应由被领导者的数量来决定的；不是由长期性的业务结果来决定，因为这不会为需要在短期内提高领导力水平的人提供指导；更不是领导者的脸色来决定的；真正的领导力应表现在下属的行动上。 其实，下属的行为才能真正反映领导力的有效性。衡量标准的选择在于是否能在领导行为和下属行为之间建立因果关系。 所以，我们选取了四类标准作为评定领导力有效性的“尺度”：动量：、专注、主动、互惠。 第一类标准：动量 这是一个类比，以领导力所带来的变化与物理界的变化的类比。的确，领导力是要使外界产生变化的，尤其是下属行为的变化。 子标准1：质量（有多少下属会响应领导的指示）
领导力的本质是下属无条件的付出额外的努力，这个努力不需要是很大的程度，只是比原来的或所称的“份内之事”多一点就可以了。 子标准2：速度（下属在采取行动前需要花费多长时间） 我们通常看到的管理者让下属产生行为上的变化是靠“唠叨”、“无休止的、衍生的制度”来实现的；这都不属于领导力的范畴。真正的领导力是要靠较少的投入获取更快、更多的回报的。而下属的执行速度准确的反映了领导者领导力的有效性。 速度反映了下属原意被领导的愿望。 子标准3：方向（下属的行为与领导者优先考虑的事情有多贴近） 下属在执行领导者的指示时，有时并不太理解领导者的真正意图，在这种情况下，下属是否能执行领导者所选定的执行方案。
方向反映了沟通的畅通度。
