安全管理之我见 绩效管理咨询之我见(二)

 安全管理之我见 绩效管理咨询之我见(二)


   目前企业无论规模大小、人员多少、经营范围如何基本都开展绩效管理(考核)工作,历数曾经做过的咨询案,客户尤其对绩效“情有独钟”,重视程度、关注程度及投入配合程度都较高。分析原因,一是因为绩效实施难度较大,二是绩效实际运用范围较广。但对客户来说,对绩效(考核)管理的理解往往其只是用来衡量个人收入的依据。印象最深的是曾经给浙江一制造型民企做咨询,老板理解和倡导的绩效理念就是对所有员工工作内容全部进行量化,“干多少,给多少钱”,由此也看出企业老板人力成本管理之精神。

        众所周知,绩效考核不仅可用于薪酬分配和计算,还可用于培训、奖惩激励和晋升(降职)等有关员工职业生涯发展规划等方面的内容。可以绩效管理为核心,构建企业整个人力资源管理系统。可通过考核结果深入分析员工绩效差距产生之原因,运用培训手段和方法提高员工工作技能,客观避免“头痛医头,脚痛医脚”的培训盲目性现象的产生,使得培训组织有系统、培训内容有依据,做到培训有的放矢。当客户为解决年底如何“发红包”而发愁时,也可通过绩效考核手段和方法,对工作进行合理评价,避免凭“感情分”或是“印象分”作为奖金激励发放的依据,真正实现“公开、公平、公正”的薪资理念。  

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