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第五、标杆法。标杆法可分为外部标杆和内部标杆法。外部标杆不言而喻就是对比外部同类型企业或部门的岗位编制进行参照，内部标杆法即对企业内部（尤其是大型集团性的企业）具相似性的单元岗位编制进行比较从而确定岗位编制内部标准的方法。与行业标准法相同，标杆法必须明确本岗位与标杆岗位的差异性，只有高度相似的岗位才可以使用此方法。
第六、预算法。有些企业全面预算管理作得十分到位，每年都会对人工成本进行预算，企业财务部对人工成本的预算也是通过人工成本与销售收入的一定比例或是与同类型企业进行比较得出的总预算，再逐级、逐部门分解（可根据历史比例有关系），同时与现有人工成本进行对比，从而确定岗位编制。这类方法需要保证原有人工成本的结构合理性，这样才能确保预算的逐级、逐部分分解的合理性。
第七、比例法。比例法主要通过确定岗位编制与影响编制要素之间比例来确定编制的方法。比例法可分为人数比例法和关键工作量要素比例法两大类。人数比例法多用于管理岗位的定编，也称为管理幅度定编法，通常一个管理者的管理幅度经验值为6-7个人，如果超过这个数值则需要通过设置副职来加强管理，越是高层管理幅度越小，越是低层管理幅度越大，越是工作难度大、无章可循的岗位管理幅度越小，越是工作难度小、标准性强的岗位管理幅度越大；关键工作量要素比例法，则是对影响该岗位编制最重要的要素进行标准化定编，例如司机可以通过每年行驶里程标准确定需要的司机编制，仓管员可通过保管品种和吞吐量能写编制等等。比例法本质上是经验标准的演绎。
第八、德尔菲法。德尔菲法是一个群体决策的方法，其前提必须要确定整体人员裁员或增员的比例，再召集各单元或部门的领导进行背对背的分解，从而进行统计分析的过程。因为人员是多是少毕竟在岗的人员最了解，通过背对背方式能够较真实地了解目前各部门或各岗位
