爱华网继坎特伯雷报告就公司治理中的董事会职能、财务披露等问题作出规范之后，格林伯雷报告（以下简称：报告）于1995年7月出台，专门针对公司高管(执行与非执行董事)薪酬的制定与报告提出指导意见、规定标准做法，实际上形成了坎特伯雷报告就薪酬问题的延续与深入。
报告所针对的公司治理范畴—高管薪酬，可谓当时舆论攻伐的众矢之的。高管薪酬的不透明性，与公司业绩的严重背离等现象层出不穷，极大地挫伤了投资者信心，以及各个利益相关群体对管理层的信任。报告就是在这样的背景下出台，并且背负了相应的历史责任和公众期望。所谓对制定高管薪酬的规范与指导，本质就是避免高管获得过高的、与企业经营业绩不相符的薪酬，从而恢复投资者信心。
报告主要通过三项基本措施，构建了高管薪酬管理的体系：
1、 董事会组建专门由非独立董事构成的薪酬委员会
2、 薪酬委员会代表董事会，向公司所有投资者就公司高管薪酬问题进行年度报告
3、 薪酬委员会必须制定薪酬政策，以提供能够吸引和（基于公司业绩进行）激励董事的薪酬组合，且避免薪酬高估。
这三者的综合作用，将董事薪酬的整体管理，纳入到一个更理性与透明的框架内，有效地扭转了局面。
首先，建立薪酬委员会的意义在于建立能够吸引、留住、激励董事的薪酬制度，以期获得投资者长期利益的有效体现。为此，薪酬委员会实际上需要在立场不一、甚至相互对立的利益相关群体之间，建立共识、谅解与平衡。虽然委员会由董事会中的非执行董事成员组建，且代表董事会，但实际上具有相当的独立性，主要体现在可以自由寻求外部专业意见等方面。这样一来，不仅就薪酬制度设定的科学性得到改善，而且体现了更容易被接受的报告责任—薪酬制定不再是一个“黑箱”。 年度薪酬报告也必须清晰精炼，并使报告阅读者全面了解薪酬制度以及支付薪酬的指导思想。
委员会建立清晰、可理解的薪酬政策，并得到股东的支持。因而薪酬必须与股东长期利息相关，并且满足具有挑战性的业绩目标。另一方面，高管团队也对如何合理地挣到更多报酬的途径更为清晰。实现了双方利益的统一，搭建了对话的平台。
薪酬委员会的整体责任为：决定以及规律性审阅薪酬框架，董事会政策以及具体薪酬规定。
建议与监督高级经理薪酬的结构与水平。为所有执行董事、董事会主席设置包括养老金等各种详细薪酬要素的回报组合。保证执行董事和核心管理人员为推动公司业绩而产生的个人贡献得到合理回报等等。
在坎特伯雷与格林伯雷报告出台之后，对公司治理的实际产生了重大的积极影响。之后在不长的时间里，结合实际操作的反馈，相关当局公布了包含前两者精华的综合报告。
