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毫无疑问，业务多元化已成为国内大型企业集团的一个主要特征，并且也是许多追求卓越的公司的主要选择。与以往不同的是，目前企业更多的是从规模经济、协同性以及纵向一体化的角度来考虑产业间的布局。根据一项权威的对比数据显示，与单一业务结构的公司相比，具有合理多业务结构的公司在降低行业周期性风险、政策风险以及市场风险对企业的影响方面具有明显的优势。 进一步的分析表明，那些形成合理的多业务结构的公司在内部管理方面也表现出了与众不同的模式。由此可见，具备多业务结构布局的公司要想实现在规模经济、协同性以及抗风险方面的优势，企业要做的不仅仅是制定正确的战略规划以形成合理的业务组合和精准的市场定位，还需要在人力资源管理、财务、组织、供应链管理以及研发等企业职能管理方面获得有效的支持。而人力资源管理模式的构建又是企业多业务战略布局能否最终形成竞争优势的关键。 构建起能够有效支持企业总体发展战略并能适应企业组织和业务结构的多业务下的人力资源管理模式，除了要求企业具备行之有效的绩效考核、薪酬体系等基本的现代人力资源管理体系外，企业还需重点解决好以下三个方面的关键问题。一、 企业内部公平性和外部竞争性的问题 多业务的结构使得企业的人力资源呈现出跨行业、跨区域、跨文化的特征，企业的人力资源管理面临着比单一业务企业更为复杂的内部公平性和外部竞争性的问题。因此，管理层在搭建企业的人力资源管理体系时一定要充分考虑不同行业、不同区域下的人力资源管理特点，在效率优先、兼顾公平的原则下制定出企业合理的人力资源管理体系，确保企业战略目标的顺利实现。二、 建立合理的内部人才流动机制，注重人才的内部培养 在多业务模式下，企业内部管理的复杂性不言而喻，而同时企业在能够满足多业务战略发展需要的高级管理人才储备方面却显得捉襟见肘，而由于企业内部业务的复杂性，企业从外部往往很难招聘到能满足企业发展需要的人才，因此，多业务企业高级管理人才的最佳来源途径通常是企业内部。通过建立合理的内部人才流动和培养机制，为企业源源不断地输送既懂业务又懂管理的复合型高级管理人才，为企业的战略奠定坚实的人力资源保障，这也是每一个实施多业务战略并终获成功的企业的人才之道。三、 形成统一的人力资源经营理念和人才价值观 技术并不能解决一切问题，多元业务模式下导致企业员工产生不满情绪和挫伤员工工作积极性的因素更加繁多，再完善的人力资源方案也难以做到让所有的员工满意，因此，建设统一的人力资源经营理念和人才价值观以达到使员工从主观认识上理解并最终消除不满情绪并激发员工工作积极性就显得犹为重要了。 总而言之，在多元业务模式下，企业管理者需要采取全新的视野来搭建企业的人力资源管理模式，使之适应企业多业务发展战略的需要。
