爱华网最近看曾仕强先生的《管理思维》一书,虽然只看到第一章但感触良多。
在第一章节里，曾先生将目前流行于企业界的管理模式归纳为“AB式”、“甲乙式”和“大和式”。很显然，这是目前比较流行的分别为美国式、中国式和日本式的管理思维模式。
“AB式”为典型的美国管理理念，讲究“是非分明、有力制衡”，不压制对的也不放纵错的。有这样思维的原因，曾先生认为：其一是因为美国历史短，其二是因为美国人看世界的角度与东方人不尽相同。法国哲学家兼数学家笛卡儿在他做著的《方法论》中曾这样说：“人们的意见所以发生各种不同的原因，并不是因为由于个人的理想有好有坏，或者想象力有优有劣，而是因为对于宇宙万物的观察法以及观察的处所各不相同。”这段告诉我们：只要立场不同，很可能意见就不一致。
西方人发现，一切生物原本都发端与一个基本细胞。基本细胞分裂为二、二分裂为四、四分裂为八，这样持续分裂下去，由简而繁才构成宇宙万物。所以，“一分为二、二分为四、四分为八”是西方人观察地球所得出的结论。
这个结论认为：一可以分为二，那么二也就构成了一。进而在这种认识下，西方人认为一个所谓的观点必须有对立，既正确与错误的构成才是一个完整的观点，没有绝对正确或绝对错误的观点，西方人比较倾向于“以个体的对立看事物”，所以他们可以在不同的场合表达自己的真实感觉和意见，并不受其他因素限制。比如：孩子可以很直接的表达出对父母观点的不同意见，不会遭到父母的反感，更不会让父母觉得孩子“忤逆”，孩子也在表达过程中不会有心理障碍，不觉得这是“不孝”。
仅从此处分析来看：西方人在表达观点方面的开放以及对不同观点的容纳和公平探讨的原则在东方人的企业中是值得借鉴和学习的。这样有利于观点之间的真正沟通和交流。在国内的策划公司里，我了解到只有北京一家相对出名的策划公司在公司制度里有过类似的条例：创意会上无大小，只分对错；管理会上无个性，坚决服从。东方人有严格的等级制度，这是文化沉淀的结果，我们并非鼓励“突破等级制度的壁垒”，因为这种思想已经深入骨髓，改变并非一朝一夕。但我们鼓励在某些问题上进行必要的“解套”，解放思想才能将个人的创造力不断的凝聚和升华使其成为组织发展的源动力。这一点尤其在创意类公司比较重要。目前我国相对出名的创意类企业的成功，在对思想的开放和道德观念的突破都是相对成功的。也是因此他们才能将单个人的能力最大化并实现整个组织的腾飞。
与西方人观点不同的是东方人的观点。
在目前全球经济一体化的大时代下，中国、中国文化以及中国思维已经进入了世界主流文化的范围之内，对中国文化的研究已经成为全球各大跨国公司的必修课。这对中国文化的世界传播是一个相当有利的现象。在企业界，对中国员工的认识、对具有特色的中国市场经济的深度理解和剖析已经成为跨国公司想在中国取得市场成功的法宝。LG用了10年时间才真正了解了中国市场、联合利华、SAMSUNG、NOKIA、MOTOROLA等无不在中国经历了多年的摸索最终找到了一条适合其发展的道路。杰克*韦尔奇在他的中国之行曾说过：适合西方企业的管理理念和手段未必适合中国。GE可以以一天吞并一个公司的速度超快速发展的案例也许只能在美国这样的西方国家出现，而在中国，独特的中国文化造就了中国企业更独特的管理和思维文化，我想在几年之后，中国的管理文化必将成为全球主流文化之一，其重要性将不逊色于美国文化！
看来，韦尔奇先生还是高瞻远瞩的，在几年已经对中国文化充满信心了。
《易》有云：太极生两仪、两仪生四象、四象生八卦。东方人比较倾向从“整体的和谐看事物”，站在一的立场看二，所以比较偏向于“一内涵二”，因为“一内涵二”，自然一可以生二。
中国有五千年的文化沉淀，其博大精深是世界大多数国家所不能比拟的。如同大海的深邃一样，中国文化具备很强的包容性，同时也更注重和谐之美。《三国》开篇讲：天下大事，分久必合、合久必分。中国人比较认同“轮回”，所以能站在整体的角度去看待局部的事物，并努力的将其提高到一个和谐的高度上。钱穆先生在《从中国历史来看中国民族性及中国文化》一书中用“分别性”与“和合性”来说明人性，似乎是目前对中国文化相对精辟的解释。这其实就表明了中国人更好“和”，而西方人更好“分”。
这一点体现在中国企业中就出现了相对不同的结果。世界上有许多的家族企业，壳牌的洛克菲勒家族就是其中的代表。而在中国，家族企业里相对运营成功的就是重庆力帆集团。尹明善先生有“西南儒商”之称，因为他是一个典型的学术型领导人，有丰富的学术经验和扎实的学术功底。在十几年的发展过程中，他将重庆力帆这个手工作坊发展成为一个产品远销东南亚和欧洲等地的跨国企业，这不能不说是一个奇迹。而创造这个奇迹的正是他独特的家族企业管理思维以及对中国“和”思维的精确运用。
在重庆力帆，尹先生有这样一条管理思维，他说：任人为亲是为了稳固，任人为贤是为了发展。力帆不光有尹氏一家，在管理层和非管理层里还拥有很多个大大小小的家族。这里是个多家族共同组成的公司。我们欢迎公司的人员介绍他的亲戚朋友进入公司，但我们也有一套严格的入职标准，这在企业发展过程中相当重要。
尹先生的聪明之处就在于：他把管理层的精英们以家族利益为纽带所联系起来。当一个人要离开的时候，他势必会首先考虑“我的离开会不会对家族在公司的利益造成损害”。这一措施相当高明。但其背后我们可以看到是尹先生对中国文化的深刻理解。捆绑了家族利益的高管们与公司凝聚地更紧了，他这时不是在为自己奋斗，而是在为他身后的整个家族奋斗。
中国人以“一内涵二”看待世界，处处体现着谦和的和谐之美，这与中国文化的含蓄有着密切相关地联系。这就造成了东西方对待世界的不同，从而繁生出不同的企业管理思维和文化。
单就此而言，我认为：中国文化更注重团队的和谐和企业的发展，这无疑是重要的。管理者更多注重地是如何凝聚人，其次才是如何发展。于企业管理和团队建设的角度，这是成功的。但对于创造力、表现力和创新能力而言，中国的等级制度有时候限制了企业这些能力的发展。一定程度上也阻碍了中国企业进入跨国行列。含蓄和和谐在对于企业发展而言我们更倾向于企业先发展后和谐。这并非对中国文化的不敬，而是对现实的反思。
随着中国市场经济的不断深化，WTO后中国的诸多市场开始向国外开放，竞争的压力已经开始形成。面对这样的情况，许多国内的中小企业其发展的核心是如何生存下去，在保住命的情况下谋求进一步的开拓。公司发展必须整体进步，整体进步就必须不断地挖掘每个个体的最大创造力和智慧使其充分的运用于企业上，这样才能达到“保命并开拓”的目的。所以在一定程度上打破阶级制度的桎槁、发挥个体的创造力就成为企业经营的核心。在这一点上，我们国内有很多的企业还差的很远。
不管是东方人还是西方人都在不断的探求“一何以生二”的核心，所以西方人在“维物”与“维心”上纠缠不休，而东方人则很简单的认为“两者本合为一”。“一分为二”与“一内涵二”其实都是“一何以生二”的答案，只不过由于文化、观点和认识的不同，东西方根据自己的特点采取了不同的方式和方法，就其本质而言这里没有对与错之分，只有合适与否之别。
全球文化与经济正在以前所未有的形式高度交流并逐渐形成统一，中国管理中有西方文化认识，西方管理中借鉴了中国文化，这就是告诉我们：文化大统一的局面正在形成！对于那些还在艰难发展中的中小企业而言：东方管理文化与西方管理文化孰是孰非、孰优孰劣并不重要，重要的是如何找到最适合自己的方式、方法才是关键。
我们无意探讨对错，只希望通过研究找到适合自己的那一种并努力的将其运用、传承并发展下去。这些思维、文化、方式和方法最终都将体现在企业的发展中，也只能体现于此！
