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“高效培训方法和执行”系列专题——
之二：如何将培训力转变为生产力
为保障员工系统和企业持续健康发展，企业投入了大量的人力财力进行企业营销管理体系的搭建，但仍存在不少问题．比如，有的企业只是粗略地依照培训体系选择培训内容，却忽略了对合适的群体选取合适的培训内容和方法，重而导致培训未能高效进行、甚至偏离了培训的最终目的——促进企业生产力．如果企业无法完成培训力向生产力的快速转化，上面的问题就不能得到很好的解决。 销售培训经理很重要的工作职责是如何通过有效的培训，帮助企业的销售人员更快速的成长，真正为企业打造一支训练有素、专业、实战和富有战斗力的销售团队，真正的把培训力转变为生产力，让培训对企业的生意发展产生实质性的影响 那么如何将营销培训转变为生产力？销售培训经理可以从哪些方面去入手呢？
一.调研
销售培训经理是企业人才发展的咨询顾问。
当学员提出需求时，销售培训经理作为企业内部的人才发展顾问，首先是要进行分析调研，诊断学员的真正需求是什么。而不是盲目而草率地提供了一个培训完事。
1. 了解企业发展目标和战略
培训的目的是什么？有些培训经理认为，培训是一种福利。用培训来刺激销售人员进行内部竞争，表现突出的人员则有资格享有培训；有些培训经理认为，培训是为了帮助销售人员更好的提升专业力，从而高效的完成销量的业绩指标。
越来越多的企业倾向于第二种观点，培训不是一种福利，培训力要真正转变为生产力才是培训的目的，所以，销售培训经理在做培训计划的时候，首要任务是详细了解企业生意发展目标和实施策略，如今年企业的战略目标是什么？今年企业的市场份额要增长多少？如何能够完成？相应的市场、产品、渠道、推广和团队策略是什么？
对企业接下来的生意发展目标和战略了解清楚后，才能真正将组织发展能力的提升与生意发展紧密结合，才能真正打动我们的内部客户--总经理、销售总监、销售人员等，获得内部客户的认可和重视后，接下来的培训推进才能更加高效顺利的进行。
2. 培训需求调研
当学员提出培训需求的时候，销售培训经理作为企业的顾问，要帮他去分析需求背后的原因，帮助他理清真正的培训需求，而不是学员提出什么需求，销售培训经理就依照该需求盲目地提供一个培训。那么销售培训经理可以有哪些方式去了解学员的需求呢？
1) One On One Interview — 单独访谈。销售培训经理可以针对重点的目标学员进行一对一的深入访谈沟通，通过访谈，了解学员的工作职责和内容，目前该学员遇到的困难和挑战是什么？希望获得哪些方面能力的提升？希望获得哪些方面的帮助和支持？
2) 360°Interview —访问学员的上下级及合作同事。销售培训经理除了访谈学员外，如果时间允许，还应尽可能访谈学员的上级和下级，甚至是与学员合作的同事。这样做的好处是从360°来去评估、诊断学员目前遇到的真正困难和挑战，帮助学员去挖掘真正的需求。
3) Focus Group —目标人群抽样调研。对学员进行筛选，挑选出核心的目标学员，将这些目标学员集中起来，通过集体访谈的方式，有针对性的访谈这些目标学员的想法。
4) Monkey Survey —利用网站网页的线上调研。销售培训经理可以通过线上网页调研的方式，设计与培训需求相关的问题，让核心学员进行线上的问卷填写。通过这种方式，来进行定性定量的了解学员的需求。
二. 规划
通过前期的企业发展目标和战略的调研，对学员需求的调研，销售培训经理接下来需要做得第二步则是诊断、规划。
诊断学员的真正需求：学员真正遇到的困难和问题是什么？想通过培训解决哪些问题？提升哪些能力？哪些需求是可以通过培训提升的？对这些需求进行分类。
通过诊断，销售培训经理要根据学员的需求规划tailor-made的提升方案，这批学员面对的核心问题和困难是什么？希望此次的培训主要提升哪些能力？围绕着学员的需求，为学员规划满足这些需求的培训，方能赢得学员的认可。
三. 实施
1. 发培训广告：组织每场培训之前1-2个星期，销售培训经理要发内部的培训广告，讲清楚培训对于学员的收益，对于企业生意发展的意义，让学员真正重视此次的培训。
2. 邀请学员的上司参加：为了让学员更加重视此次的培训，更好的将培训力转变为生产力，销售培训经理可以邀请学员的上司参加，让学员的上司担任班长。在上课前，说些对此次培训的期望，对学员的要求。在培训结束后，说些培训结束后，学员应该发生的行为动作等。
3. 培训实施：
1) 讲师选择：销售培训经理在选择讲师时，要特别看重讲师的背景，是否具有很好的实战经验，在该方面是专家；讲师的授课水平，能否很好的启发学员，引导学员进入状态？是否具有较好的亲和力，能否和学员达成一片，赢得学员的喜欢？这些因素都将影响到培训的效果。
2) 小组PK：培训最好采取小班授课，每个班控制在30人以内，分为4组，每组4~6人，每组准备白板、笔。讲师在授课时，为了能够充分调动学员学习的积极性，可以采取小组练习、角色扮演、小组讨论等方式激发学员学习的积极性，凡是回答问题正确的学员都可以加分。
3) 每天学习心得总结：第一天培训结束后，讲师可以让学员填写当天的培训收获和心得，如何将这些收获和心得在自己的工作岗位中，学以致用，真正发挥效益。笔者在与众多企业HR沟通中，了解到，很多培训做得很好的企业，都喜欢晚上将学员聚集到一起，针对当天学到的内容，如何在我的区域我的客户我的团队里面落实，进行行动方案的制定。
4) 对优秀学员颁发奖状或礼品：销售培训经理可以将每场培训优秀学员的名单记录下来，作为内部资料存档，对优秀的培训学员，给予内部表扬。
四. 评估与跟进
培训结束后，如何做好后续的跟进工作，很大程度上影响着学员能否将培训力转变为生产力。笔者在这里与大家分享一个某著名运动品牌的操作方法。
该企业把实践性很强的培训称之为训练营，该企业的培训部事前会和该企业的高管，如全国销售总监做全面深入的沟通，获得销售总监的重视。届时将邀请销售总监担任该班的学习班长，在开营（opening）和闭营（closing）的时候，会让班长发言。开营主要是强调此次培训的重要性和给学员带来的收益；闭营的时候，主要是要由班长布置课后的行动计划。
该行动计划将会根据课程中的核心内容变成3-4套行动计划，把What变成How，把How变成Action，该行动计划包含必选题和可选题。届时该行动计划将由学员aihuau.com的上级如各个区域的销售总监进行跟进。如区域销售总监根据该区域的实际情况，可以有针对性的选择必要的实施计划。该实施计划主要包含生意目标、实施策略和实施计划，即谁在什么时候用什么方法做成什么事情。
该企业通过这种操作手法，很好的将培训内容转变为行动计划，进而影响到生意销量的提升。这种操作方法，值得重点企业的销售培训经理借鉴使用。
销售培训经理面临着企业内部各个岗位人员的考核，只有站在学员的立场上帮助学员去思考问题，真正帮助学员解决生意上的问题，方能赢得内部的认可。
新时代的竞争，归根结底就是人才的竞争．培训体系是企业对员工系统、对企业能持续健康发展的重要保障，更是危机之后业能否迎来更快的发展速度和更强的竞争优势的关键因素。
