爱华网文/谢鹏
年来，在网络上有一则段子颇为流行，“领导没有不正确的，决策没有不英明的，形势没有不大好的，前景没有不美妙的；管理没有不人性的，关怀没有不亲切的，氛围没有不融洽的，员工没有不忠诚的……”据说每个身在企业里的人看了此段子都会莞尔一笑。对于企业里流行的套话、空话、废话，甚至谎话都有些见惯不怪了。而在这种“真话缺失”的现象背后，除却辛酸与无奈，究竟是什么让身在职场的人们言不由衷呢？
“真话缺失”已经成为了越来越多的企业在管理中一种难言的痛楚，这种痛楚究竟是管理方法的需要抑或是一种难以摆脱的痼疾？“真话缺失”究竟是我们企业文化中的一种先天不足，还是我们在企业文化建设中的后天缺陷？
“真话”的缺失，已经不是企业管理中无关痛痒的小小漏洞，它甚至可能是导致一家百年老店轰然崩溃的罪魁祸首，面对愈发蔓延的“真话缺失”现象，作为企业管理人员的你是继续保持视而不见的态度还是以壮士断腕的决心将这种现象彻底消除？这将关系到你所在的企业是否aihuau.com能够一如既往地健康发展。
一个企业如果能够从上到下形成一种追求说真话、敢于说真话的管理风格与企业文化，无疑是有利于企业信息畅通，更有利于及时查漏补缺、纠错改正，促进企业的健康发展。但或许良药苦口、真言逆耳，并不是所有的人都有勇气说出大胆的“真话”，也不是所有的人都喜欢听那些“逆耳”的真话。于是，越来越多的人在痛恨“真话缺失”的同时，也冷眼旁观着“真话缺失”的肆虐横行。面对这种“怪圈”，不由得让人诘问：究竟是什么让企业中的“真话”日渐缺失？究竟是什么让我们在企业行为中言不由衷？
老板该为企业“真话缺失”负首要责任？
常常能听到一些和老板一起风雨同舟、共闯事业的企业元老发牢骚，“以前企业规模小、员工少的时候，老板所碰到的大事小事总会跟大家商量探讨，从不隐瞒什么，但随着企业的规模越来越大，人员越来越多，老板与大家之间开诚布公的真话也越来越少，更多时候都是一些套话与空话，周边的人也开始效仿，我们都分不清楚究竟哪些是真话、哪些是套话，甚至是谎话了。”
企业元老的话在众多的企业当中并不是个别的案例，值得企业高层的深思，企业里的真话缺失现象，老板及高层管理人员是否需要负首要责任？
通常情况下，随着企业规模的不断壮大，很多企业主或多或少地会产生自我膨胀的心理，在沟通过程中往往只选择好的一面向下属进行交流，有意或无意把真实的信息隐瞒。长此以往，老板在无意识中逐渐就形成了“拒绝真话”的心理，一旦听到与自己的基调不符的“真话”，就会表现出明显的不快，甚至哪怕包括那些真心为企业着想的“逆耳真话”。这种“拒绝真话”的神态一旦被下属所察觉，导致他们在进言的过程也会照此来衡量“说多少真话”的尺度。由此一来，上下在沟通过程中，“说真话”的通道也就越堵越严。
如果企业老板是一个不愿意“听真话”的老板，那么多半情况下，企业的其他高层领导同样也很难听得进真话，于是企业整体氛围就容易陷入“真话缺失”的环境。在明哲保身的心理作祟下，从上到下人人都会从“让领导高兴”的角度去酝酿自己的话语，而不会再从是否有利于企业发展的角度去进行进言或批判。如此一来，企业内的“拍马之风”势必盛行，而关于企业所面临的各种问题、各种隐忧的“真话”就此被埋藏、被扼杀。一旦企业的管理漏洞百出，陷入困顿之时，老板才会如梦方醒般意识到“真话缺失”的后果严重，但往往对导致“真话缺失”的人，却无从追溯。
深圳某塑胶材料有限公司老板尹志成也在诉苦：“一边要操劳企业经营管理，担心业绩下滑，一边要关注行情变化经济走向……这些已经够头疼了。”，“为了公司良好运作，要跟政府部门、客户、合作伙伴打交道，这本身就是一摊子焦头烂额的事情了，还要想方设法的安抚员工，引导下属如何去做事，真的有些心力交瘁啊！”
尹志成的话也并非片面之词，很多私营企业的老板也会有此同感。“真话缺失”，绝非上行下效那么简单！
究竟是什么导致中高层也在“说谎”？
如果说，老板或高层管理人员喜不喜欢“听真话”对一个企业是否能形成全员“说真话”的企业文化起着关键作用。那么，在一家崇尚“说真话”的公司里，究竟是谁在说假话、套话、空话呢？又是何因导致职场“谎言弥漫”呢？说罢老板，且看中层管理人员、基层员工的解说。
温州市一行皮具集团有限公司行政总监宋建平在接受采访时感慨道，“真话缺失确实是让人很无奈之举！一来极少数老板能接受直谏了，二来很少有员工来跟我袒露心声了。”在各类型企业里，那些平日里能说会道见了老板却一声不吭的员工大概可分为不能说派、不敢说派、不愿说派、不屑说派等四种情况。
不能说派。基本上是那些资历尚浅、能力稍显不足的员工，肚里有东西但没有能力言简意赅的表达出来，很多时候觉得自己无足轻重，不说也罢，别弄的话说不囫囵，搞得上司皱眉头、老板直瞪眼。
不敢说派。枪打出头鸟是这些鸵鸟型员工的座右铭，他们深知言多必失，多一事不如少一事的道理。他们宁愿私下通过别的渠道把自己的意见聪明表达上去，也不会那么“招摇”，这帮人大多是八面玲珑、左右逢源、深谙职场政治之精髓。
不愿说派。他们被认为：认不清形式，就是认清了形式，也在坚持自我做事原则。有点像社会上坚持良知的知识分子。他们往往是群众中的精神领袖，经过漫长的企业文化洗礼，习惯了沉默，仅仅是为了生存。
不屑说派。这类员工就好比今日的“愤青”，这类人往往很会发现问题，却不能很好解决问题。私下里是大炮，狂轰滥炸，把公司政策与细新动向批得体无完肤、惨不忍睹。在大会上，他们从来都不缺乏奇思妙想，但是懒得表达、不屑于说。
就拿我们常常说的HR为例，在企业“真话缺失”的调查过程中，他们反而是投的最少的票数。这就意味着，在很大程度上，企业的HR认为本公司讲真话的人多过讲空话的人。是工作性质使然，抑或职位所决定的呢？在此次调查中，很多HR都持保守的态度。事实上，很多HR在工作过程中往往会抱怨，为了协调老板和员工之间的关系，简直就快成“夹心饼干”了。比如经济危机的形势下，HR一边要替老板想着节约成本、合理裁员，一边又要想着如何激励员工，留住人才。每每轮到最后，HR也只有一声怨叹，“这活真没法干了，简直是猪八戒照镜子——里外不是人。”
来自基层的声音何时被湮没了?
现在在很多企业或组织中都存在这样的现象,人不愿意讲真话,尤其是下级不愿意对上级讲真话。不讲真话的地方很多，比如汇报工作，故意隐瞒或修饰存在的问题。再比如不能实事求是的反映企业或组织中存在的问题，采取“事不关己”的态度。再比如，对于领导和上级的决策，即使有问题，也不敢提出真实的反对意见，宁愿错着执行下去。
事实如此，那么人为什么不愿意讲真话呢。通过对制造业、传媒业、服务业和通讯业的基础员工调查来看：人人都害怕说真话会损害自己的利益。具体来讲有以下几个方面：一是怕影响自己的业绩考评。比如说一家企业如果有人曾经实事求是的汇报工作，得到的却是，轻则业绩考评受影响，重则位置不保。反而是那些回避问题，夸大成绩的做法使很多人活的很好，甚至干得好都不如说得好。因此作为“经验”流传开后，越来越多的人不说真话了。二是怕得罪人，尤其是怕得罪领导。对于发现问题的时候，多数人选择沉默是为了保护自己。造成这种原因的是企业缺乏积极接受批评反馈的环境。有的人想说真话，没有一个相对安全的渠道。三是屈服于强权或迷信权威。在有些集权的组织中，都是领导说了算，下面的人没有话语权。人都有惰性加上敬畏，时间长了，干脆大家都把自己的头脑休息了，有命令跟着走就可以了。
“真话缺失固然有它存在的缘由，但如果大家都不讲真话了，后果就很严重，这样的企业不会走得很远。对于工作，经过层层汇报，管理层特别是高层永远不可能看到真实的状况，听到真实的声音。当感觉天下形势一片大好的时候，“歌舞升平“的时候，下面可能问题已经很严重了。错误的决策往往就这样产生了。但可怕的是，很多人就这样将错就错。
如何才能让更多的人讲真话呢。关键是在组织中创造一种开放，民主，宽容的氛围。首先应该鼓励那些在工作汇报中勇于坦诚问题，承认不足的员工。考核要系统化，全面化，决不因为一两次出现的问题而否定一切。对于发现问题不报的要严惩。对工作中的失误，不足要采取宽容的心态，决不能劈头盖脸把人惩罚了事。凡是不说真话的往往是受挫过的，所以在第一次的时候，一定要把握展现宽容的机会，给人一次犯错的机会。另外企业要形成一种从上到下都善于接受批评和自我批评的文化，定期开展专门总结问题的会议或活动，并不把任何讨论的结果当成考核的依据，和利益挂钩时，要重赏轻罚。
但是任何方法都不可能让所有人都讲真话，作为领导，越往上走，离真实就可能越远。所以没有捷径，勤与“微服私访“，深入一线是从另一个角度改善问题的好办法。
