爱华网本文适合于：企业中高层及营销单元负责人
营销人员的报酬和待遇，贫富两极分化，势在必行，在所难免！
不要有任何幻想“公平、平均”，更不要矢口否认这一点；我们所能做的，就是更早的认清这一点，更坚决的执行这一条。惟有这样，我们方能更好的调动员工积极性和主动性，更充分的发挥团队中每个成员的潜能和价值，取得业绩，赢得市场，赢得后期生存发展的时机！
营销人员待遇两极分化，有其必然性和合理性：
首先，营销人员待遇两极分化，充分体现和印证了“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则。营销人员的报酬和待遇，归根结底是与营销人员的业绩直接挂钩的。根据“结果导向”，业绩决定收入。在一个团队中，肯定有部分优秀的员工，他们凭借丰富的营销经验和辛勤的劳动付出，在规定时间内会取得较其他员工更加优异的成绩，从而获得更高的待遇，这是他们辛勤付出所得到的回报，也是他们前期辛苦努力、积累经验而收获的成果，这是他们应得的收益。
同样，在一个团队中，那些刚接触营销事业的新员工、以及那些营销能力一般的员工，他们只能取得很一般、甚至很糟糕的业绩，根据“按劳分配”原则，他们只能拿到他们该拿到的那份低廉的工资待遇。这是非常合情合理的！
其次，营销人员待遇两极分化，保证领导者和骨干员工获得高额待遇，而普通员工和新员工将获得相对很低的待遇。这样做的好处是保证了整个营销团队核心不动摇，核心层面的员工利益得到最大限度保障。
每个营销团队，最核心的人员就是团队领导者和骨干员工。团队领导者肩负着整个团队前进和发展的责任和压力，他们需要付出比普通员工更多的心智和努力，才能带领整个团队不断前进，他们理所当然该享有更高的收益。团队骨干则是营销工作的具体执行者和践行者，他们带来团队的大部分业绩，创造团队的大部分效益，他们同样无愧于拿高薪。
普通员工只能创造出很一般的效益，甚至让团队进行倒贴，这样的员工随时可以从市场中招聘来，或者新招聘应届大学毕业生进行培养。
营销领域，从来就是坚决拒绝“吃大锅饭”的地方。如果我们的营销单元负责人想着“均效益、均收入”，那是绝对不现实的！（笔者在初任区域总经理时，就曾在此方面吃亏过）。
所以，正确的做法，就是营销单元在自己的报酬和待遇分配原则上，明确提出“坚定不移地向优秀员工倾斜”。
再次，营销人员待遇两极分化，不仅最大限度保障了优秀员工的合理、正当利益，而且有助于刺激、激励其他后进员工、新人更加努力的工作，快速成长为优秀员工，以优异的业绩来获取不久的将来丰厚的回报——高额的报酬和待遇。
在这种你追我赶的过程中，团队每个成员都将积极、全面行动起来，从而形成日益良性的团队文化和团队竞争格局，整个团队的业绩也将蒸蒸日上。这样的团队，也才是我们每个企业都迫切希望看到的局面。
营销人员待遇两极分化，这是每个企业必然的选择；同时，在具体运作过程中，以下三点是需要特别指出的：
首先，企业必须制定相对规范、科学、完善的薪酬分配机制。既要保证现有领导层和骨干员工的待遇，又要避免待遇过高、尤其是待遇高而工作量很少的情况出现——这样的情况最容易在垄断性国有企业以及那些给予骨干员工以股权和期权的新上市公司出现，一旦出现这种情况，就相当于是企业出现大量“食利阶层”，只拿钱不干活，下面员工肯定意见大，同时也极容易遭受社会和媒介诟病。
其次，企业必须给予普通员工和新进员工以宽松的工作环境和公平的提升机遇，帮助这些员工中的优秀分子尽快成长起来，真正变成企业和团队的优秀成员，那时他们同样将获得优厚的报酬和待遇。
再次，企业对于那些确实不能适应市场营销竞争环境的员工，建议他们尽快转行，去从事他们所擅长的工作，不要在营销领域荒废青春，这样既是对员工负责，也是对企业负责。
最后，补充一句：
员工待遇两极分化，仅限营销领域；笔者认为，每个人都有自己的优势和擅长的领域，国家和社会完全可以通过税收及社保等，减轻贫富差距，缓和社会矛盾，稳定社会秩序。此处不再罗嗦。
