爱华网无论是在咨询项目还是在培训过程中，当问到店长们下属的工作状态，店长往往会谈到员工的执行力差的问题。个人认为，说下属执行力差，是个比较泛的说法，有推脱责任之嫌，知人才能善任，你的员工表现究竟如何，店长一定要说出个所以然。其实，店长对员工评价经常会参杂情绪的因素，也容易将态度和能力混为一谈。谈到员工的能力时，首先是知不知道干什么？如何做？如果是不知道怎么做，这是能力问题，也是店长相对容易解决的，技术问题---我来教你！是知道怎么做却没有做，原因可能是激励不足或员工情绪有问题，情绪问题可以通过疏导解决。
员工到底能力如何，其实是有工具去衡量的。下面的技能储备表，以岗位说明书中对员工技能方面的要求作为考核的项目，-爱华网-将对下属表现的感性评价变为相对理性的评价
下表是某超市食品部部门主管给属下员工的评价。
说明：
1、本表作为公司管理人员对下属的能力测评，并作为日常工作安排参考；
2、单项最高分值5分，最低分值1分。
3、5分=能准确快速独立的完成任务，能提出优化改进意见并实施；4分=能准确快速独立的完成任务；3分=能完成任务，基本达到要求；2分=需要指导才能完成任务；1分=经过指导完成任务仍有较多错误。
4、总分46-50分=能力优秀 41-45分=能力良好 36-40分=能力较好 26-35分=能力一般 25分以下=能力差
食品部主管每个月对下属进行一次评价。通过这样的表格，将部门主管对下属的评价由印象（或我觉得）进行相对的量化。从上表中可以知道，团队在各方面的强弱，比如在“现场叫卖”比较强，在“商品知识”方面比较弱。如果需要进行改善，应该在哪方面下手。甚至除了主管自aihuau.com己给下属员工做培训外，还可以发现相对较强员工，做交叉培训。
及时是以分数的形式表现，也还存在每个人的打分标准不同的问，这个没有关系，只要打分者自己的标准不变就行。技能储备表需要坚持一段时间的使用，比如通过月与月之间的对比才能有意义。发现提高，或降低了，就应该有针对性的配合改善行动计划，才能真正提升到下属能力。
