爱华网在中国的企业中，尤其是企业的管理人员，常常流行着一些似是而非，看似有理，十分理直气壮，且非常时髦的管理理念。这些管理理念被为数不少的管理人员时常挂在嘴边，开会的时候说，教育员工的时候说，对外交流的时候说，凡是可以显示自己的时候都在传播那些这是而非、实际上谬误的管理理念。 日常的管理活动，需要管理理念来指导。但如果管理理念本身是一种谬误，又常常挂在嘴边，且作为行动的指引，这不但害己而且害人还不自知，这实在是悲哀，更是一件十分危险的事情。 谬误一、企业经营的目的是将企业的利润最大化。 将企业利润最大化，简而言之，企业的目的就是赚钱，赚最多的钱。企业不赚钱就得倒闭，企业必须赚钱，但将企业的最终目的定位将利润最大化实际上是非常危险，且已经早已被西方主流MBA学院所淘汰。如果一位中国的管理人员或老板，与西方的同行交流，称企业的目的就是将利润最大化，必然招致对方的蔑视。 将利润最大化作为企业的最终目的，会产生三个方面的严重恶果。第一是短视，第二是对利益相关者的忽视，第三是对社会责任的丧失。 我们从中国乳制品行业的乱象就可以看到企业利润最大化作为企业最终目的带来的严重恶果。 当三鹿集团已经发现了奶粉中的三聚氰胺，将其称为A物质，然后继续投放在市场上，其目的是为了企业的利益，为了赚钱。 当老牛跑出了火箭的速度，其驱动力来自对赌协议，因为一旦达不到对赌协议中规定的营收目标，经营者将失去股份的利益。所以为了自身的利益，扛上民族的大旗，急功近利到处疯狂收购奶源，破坏了乳制品行业的生态环境。当三聚氰胺事件发生时候，一句，我不知道，我的团队99%的人都不知道，就可以毫无责任担当。 只盯着钱，只顾着赚钱，让中国的企业目光变得十分的短视，且行为也变得十分的自私，离世界级企业境界的距离是越来越遥远了。 一个重要的原因是我们自认为正确的管理理念，实质上非常谬误的，因此在这些非常错误理念的牵引下，产生出十分错误的行为。 企业的目的是将企业的利润最大化，在现代世界文明的平台上，就是一个非常错误的理念，是一个过时的理念，是一个谬误。 西方主流的观点，企业的目的是将企业的价值最大化（maximize the value of the corporation），而非利润最大化（maximize the profit of the corporation）。 价值最大化，包含了对企业所有利益相关者的关注，包括社会责任。汶川地震，王老吉捐款1个亿，让一个默默无闻的饮料小品牌，成为中国饮料行业的第一品牌。而万科因为董事长王石关于万科员工只要捐10元钱就可以了的言论，被饱受非议，其企业的品牌价值也连连受损。 苹果工业设计高级副总裁乔纳森-艾维(Jonathan Ive) 说，“苹果对于目前所取得的营收十分满意，但我们的目标并不只是赚钱而已。我们希望能够打造出伟大的产品，这一点令我们激动不已。因为如果我们成功开发出创新产品，用户自然会喜欢，而如果我们可以维持良好的运营状况，公司自然会赚钱。” 苹果的最终使命不是赚钱，正因为这样的境界，苹果才创造了历史。 谬误二、管理仅仅就是制定制度，用制度管人。 中国人对制度有着根深蒂固的图腾情结，认为一旦有了制度，用制度来管理，一切就万事大吉。因此埋头编写制度成了一些企业的企管、人力资源、办公室等参谋部门的重要工作。可是等制度编制完成，在推行这些制度过程中，发现举步艰难，反对的、不遵守的、敷衍的、冲突的、告状的，应有尽有，制度难以推行实施。 企业里充斥着各种制度，却不知道这些制度的真正意义在何方，制度管人，变得越来越繁琐，执行效率越来越低，最终制度成了摆设。 为什么中国人崇拜制度，而制度却不给我们面子，更谈不上给我们里子？ 原因在于，我们缺乏对制度的深层次的理性思考，没有掌握制度的灵魂是什么，制度仅仅成了一些文字游戏而已。 那么制度的灵魂是什么？ 制度的灵魂是原则，用原则来管理。只有基于原则、被充分认同的原则基础之上的制度，才能发挥制度本身的力量。 原则是我们做事的准则，而制度是遵循这些准则的行为规范和要求。原则处于核心价值观和制度之间，是连接企业核心价值观与制度的中间桥梁。因此没有明确的管理原则，核心价值观与制度之间就容易产生脱节现象。 因此，在制定制度之前，首先需要确定我们的管理原则是什么，这些管理原则在数量上是有限的，只有少数几条。然后，基于这些管理原则，我们应该怎么做，通过用制度的方式来规范行为。这才是制度发挥应有价值的关键。 依靠制度来管理，本身是一件正确的事情，但缺少原则作为灵魂的制度，空洞、乏力、繁琐、无效，是必然的结果。 西方管理强调体系、框架、价值观、原则、制衡，而制度正是这些管理核心构成的体现。缺乏这些管理的核心构成内容，制度只能是一件件漂亮但空洞的外衣而已。 谬误三、让员工自动自发。
员工要自动自发，不要问为什么，不要问资源，不要问报酬，要时刻为企业效命。这是我们中国企业目前对员工的要求。这显然是一个十分荒唐的观点，却流行甚广。企业执行力不好，是员工缺乏自动自发；企业管理涣散，是员工素质太低；企业运作低效，是员工技能不足……；凡是企业的种种问题，均是员工的问题，根源在于员工。这是最近在中国企业中比较流行的一个观念。 让员工自动自发，是一件不现实的事情，也是一件不合理的事情，是一个为管理者推脱责任的荒唐借口。当管理者自身还做不到自动自发的时候，当中国的老板还在时而不时跑路成风的时候，要求员工自动自发，是一种天方夜谭式的笑话。 员工需要激励、员工需要尊重、员工需要得到法律所赋予的权益保障，企业的管理者做到了吗？ 管理大师戴明认为，员工绩效低下的问题，80%的根源在于其管理者。 先让管理者自动自发，先让老板们自动自发，这才是问题的根源，而非员工。 提升中国企业管理水平的关键是提升企业管理人员的责任感和管理技能，其次才是员工。 管理者未担当责任，且能力不足，管理低效，何以谈员工素质提升，何以谈提升员工执行力？ 强将手下才能无弱兵。只知道指责员工，往员工身上推责任，在员工身上找原因，只说明一个事实，无强将而已。 谬误四、心理学是管理他人的灵丹妙药。 中国人对心理学有着特别的热情，希望通过掌握心理学来提升管理水平，或通过应用心理学来操控他人，因此尤其对NPL等学科特别痴迷。人们对心理学就特别崇拜，像发现了新大陆一般兴奋，因为他们往往误以为管理学与心理学是割裂的。 学习心理学、学习NPL本身是件好事情。 但是将学习心理学的目的是带有权谋性质去操控他人，这就并非是一件好事。权谋在本质上就是操控、愚弄他人，管理的本质不是操控他人，而是激励他人发挥更大的潜能。 西方管理学的核心是基于组织行为学（OB），而组织行为学与心理学、社会心理学其实是交叉和相互覆盖的。因此，管理学事实上也是与心理学交叉或相互交融，或以心理学为基础的，这是十分正常的现象。美国MBA课程中组织行为学是一门核心的课程，很难想象不懂组织行为学，如何谈管理。 做管理要学点心理学，对于没有经过正规学习过系列管理课程的管理者而言，确实是必须的。 但不应该将心理学和管理学有意的割裂开来，因为真正的管理学本身就是基于组织行为学的长期发展和研究成果，因而从这个意义上讲，真正的管理学就是包含了心理、行为等研究成果的产物。 作为管理者而言，对待心理学应该作为日常管理活动的基础和管理行为的出发点，而不是神滔滔的灵丹妙药，更不应该是为了催眠别人、或以控制他人行为为目的的如同日月神教教主给手下吃的药丸。 谬误五、管理就是建立帝王式威权。 经历了2000多年的封建统治和文化的沉淀，又有现代娱乐节目例如康熙大帝、甄嬛传之类宫廷剧的不断传播，帝王思想在21世纪中国企业管理者的内心，无论是有意或是潜意识中都是根深蒂固，还时而不时都会在行为上浮现出来。 帝王思想在企业管理上最典型的体现是以自我为中心的威权式管理，具体有以下五个关键特征： 在管理的决策上，以自我利益为重，漠视员工利益，忽视客户利益，轻视其它利益相关者的需求。 在企业文化上，倡导愚民管理，让员工绝对忠诚、绝对服从，公司总是对的，造神运动蔚然成风。 在管理行为上，唯我独尊，霸王情结，没有平等对人的愿望，更没有倾听他人的习惯。 在用人上，奴才比人才更需要，重用奴才，人才要么变成奴才，要么最终离开企业。 在管理风格上，独裁是其鲜明特征，会议上常常只有一个声音，思想上统一，甚至灵魂要出卖，因为下属是不需要有独立思想和灵魂的。 帝王情结严重阻碍了中国企业的健康发展，在民主、开放、科学成为现代世界文明潮流的21世纪，帝王式威权管理是中国企业管理中的一朵艳丽的花朵——罂粟花！ 谬误六、成则王，败者寇，管理没有是非观。 管理上是否有区分对或错？管理上是否有应该做的或不该做的？管理有没有是非观？ 不少中国企业潜意识中是没有是非观，只认钱，只为赚钱。凡是赚到了钱，就号称为成功企业，或凡是赚到了钱，就成为财富英雄。 成则王，败则寇，一切向钱看，成了中国企业唯马首是瞻的典范。正因为如此，在企业管理上缺乏长远的战略规划、急功近利、片面追求速度、忽悠式营销、产品山寨成风。 管理是有是非观的，不然还谈什么企业文化、谈什么核心价值观。 只是中国企业的价值观、企业文化是用于营销、用于忽悠、用于欺骗，超过用于指导和规范自身的行为。 唯利是图、资本家的贪婪是丑恶的。 如果企业管理不分是非、甚至也法律底线也不遵守，这种管理也势必是丑陋无比的。 中国企业的管理应该是与世界现代文明的发展进程相吻合，与普世的价值观想吻合，且遵守法律底线。从这个意义上讲，管理确有是非观。 管理上是非观的缺失，导致忽悠型企业、骗子式企业、做假账的企业，多如过江蝗虫。 谬误七、中国企业管理上的归宿是中国式管理。 某企业老总，早期对西方管理十分崇拜，尤其对微软的盖茨更是五体投地，想方设法想见盖茨一面（非盖茨来中国募捐的那次），能见着盖茨一面似乎是三生荣耀一般。后来该老总对IBM又是崇拜得五体投地，在全公司推行IBM的管理方式。前几年又对GE通用电气的Welch顶礼膜拜，在全公司导入正态分布的末尾淘汰制，但最后考核变了样，却成了老实人吃亏，因为企业内部流行给经理送礼的怪现象。 经过一番又一番学习西方管理的热潮，年年学习一些西方管理的新思想新方法，自身的企业管理水平却没有什么提高。问题到底在哪里呢？ 经过反复思考，该老总终于找到了原因，西方管理不适合中国国情。从此，该老总对中国式管理推崇备至，认为中国式管理是中国企业的必然归宿。 中国式管理是近几年兴起的一股管理思潮，源于台湾的曾仕强教授。笔者也特意看了曾教授的《管理的真相》、《管理大道》、《中国式领导》等书。 笔者认为曾仕强教授的中国式管理是适应了时代的需要，是不少企业管理者，企业老板苦苦寻觅之后的管理真经。 只可惜这个中国式管理真经，存在以下六个方面的问题： 一、太遥远，理论太遥远，案例太遥远。管理理念来自中国的一些古籍文书，而大量类似昭候醉酒之类的以帝王为背景的案例也离企业实际的管理活动太远了。 二、太深奥。易经有几个中国人能真正懂，并且能加以应用？因为太深奥了，所以不太容易理解，更难以应用。 三、太难了，难以拿捏。中国式管理的核心是“推、拖、拉”。用这种“推、拖、拉”来化解问题在日常生活中也许能行，但应用在企业管理上老板可能就烦恼大了，实在难以让一般人拿捏到位。 四、太美好。中国式管理提出的“修己安人”到是非常好。管理者需要“修己”。 但“安人”尽管也是动听，可有几家企业能真正做到“安人”？中国式管理所最求的“安人”犹如一个乌托邦式的梦想，不现实。 五、太虚了。中国式管理缺乏现代管理的框架、模型、方法论、实证、工具等科学体系的依据，尽是以理念为主，缺少实证性。 西方人说，条条道路通罗马，中国人说，殊途同归。 中国式管理作为管理上另外一条道路，也许是一种有意的尝试，但将其作为一种中国企业管理的最终归宿，却真的是谬误了。 尤其是中国式管理充满了中国历史中沉淀下来的一些封建文化、权谋文化、帝王文化的糟粕，如果加以应用在现代企业管理之中，是一种管理上的退变。 管理就其本质而言，仅是常识而已。但掌握管理的常识并非一件简单的事情。 错误的理念指导错误的行为，错误的管理理念指导错误的管理行为。作为管理者需要时常反省我们一些耳熟能详的管理理念，是否真的正确无比。 中国企业管理上的种种怪现象，难道不值得我们反思和反省我们的管理理念吗？ 如需转载此文，请注明作者：张见明
