2017届应届生薪酬策略 小心!薪酬策略



  主持人:

  张8195;逊8195;太和顾问公司顾问、高级合伙人

  嘉8195;宾:

  江书印8195;慈铭健康体检管理集团副总经理8195;

  吴8195;正8195;博思智联管理顾问公司总经理

  曾茂军8195;万达集团人力资源副总经理8195;

  景素奇8195;北京腾驹达管理顾问公司董事长

  唐斌地8195;翰威特华北区副总经理8195;

  芮逸明8195;上海复星集团人力资源总部总经理

  薪酬导向,该变吗?

  张8194;逊:在现在市场疲软的环境下,很多企业都在探讨该如何调整薪酬福利体系,是不是该低保障、高激励?

  江书印:低保障、高激励对于整个营销板块来讲,可能比较适合,但是不是适合一些管理、精英决策层,我先持保留意见。

  而且企业仅仅有物质激励,是远远不够的。在当前的环境下,我们更有必要去探讨精神激励这个层面。侧重不同岗位、不同部门的精神激励,两手都要抓,共同把企业的凝聚力打造好。

  吴8194;正:所有企业在创业时,资源永远都是缺的,在最开始都是画一个饼,因为现在给不了,只能给一个高激励的预期,一个比较低的保障。条件好一点以后开始兑现,实际上是表现企业精神的;如果你不能兑现,最优秀的人会走,在这个过程里逐步形成一个平衡。

  所以,企业创立最开始关注短波效益,发展到一定阶段开始往中波甚至长波方向转移。长波的事情要用长波的激励体系去处理,要有比较稳定的保障。

  当然,不同的时间、行业,以及企业内不同的部门一定有差异。在这个问题上,还是要针对本企业的实际情况,从外部、内部差异化分析,然后差异化做处理,千万不要一刀切。

  景素奇:从人性上讲,人有自我驱动型的,但大多数人都属于外力驱动型。那靠什么驱动呢?在组织行为里靠激励和约束。

  企业有三种方式:给员工发薪酬、零薪酬、倒过头来向员工收钱。发薪酬,80%以上的员工都会偷懒;如果零薪酬,员工就会加班加点;如果向员工收钱,员工不但会加班加点,还拼了命,把自己所有的资源利用起来。

  从这个角度来分析,不单单是在经济不景气的情况下,在任何情况下最好都实行低保障、高激励。运用得当,员工会给企业带来很大的效益。如果HR从业人员能设计一套让员工交钱的方式,来为组织创造绩效,我想你会创造一个伟大的公司!

  曾茂军:薪酬体系的制定一定是分企业、分不同发展阶段的。低保障、高激励,尤其是低到不需要给薪酬,我相信一定是不可能吸引更多的高知识的人来从事的。尤其又是在现在这样一个非常特殊的时期。相对而言,高保障、低激励,可能对企业长远、健康的发展是有好处的,更容易留住企业核心员工。

  我更不赞同的是,过去实行高保障、低激励的企业,到了今天摇身一变,说我要给你更大的激励。所有的员工都会认为:当你好的时候不希望我拿更多的业绩,所以你给我一个相对高的工资;一旦形势变了,未来预期不好了,老板却来演讲,说要给更多激励,对企业文化的伤害会比较大。

  大小企业,该怎么转?

  张8194;逊:那处于发展前期的一些较小的企业,以前主要采用了高保障的方式,现在是不是要把它改成低保障、高激励的方式?如果要改的话,怎么做?

  景素奇:经济危机是千载难逢的机会,这时候如果还采用高保障、低激励,最后企业就没了,员工就得回家,连低保障也没了。必须抓住全球、全社会人才结构调整的时候,挑到优秀的人才,采用低保障、高激励的方式进行人才结构的变迁。

  怎么操作呢?培训。培训的真正目的就一个:降低员工的期望值。只有降低员工期望值,员工才能主动去提高自己的技能,而且达到推进低保障、高激励措施的目的。管企业就是管人,管人就是管住人心,管人心就是管人的期望值,管人的期望值就是把人的期望值降下来,否则所有的企业都不可能长久。

  但把这个欲望降下来了,怎么平衡他的内心呢?就是期货,远期的期望。当然人分不同类型,任何企业组织有八类人:人财、人手、人才、人材、人物、人在、人灾、人渣。这个时候,你必须通过低保障、高激励的措施,把真正创造效益的人才留下来,把人手留下来,留人物则看你老板的能量——如果他小于你的能量,就可以留下来共同跟你打江山。其他五类人,就通过低保障、高激励清除出队伍。

  唐斌地:企业怎么才能盈利呢?就是好的人才能够进来,能够被激励。考虑薪酬体系,首先要看企业的战略是什么,发展方向是什么,需要什么样的人才,这个人才是不是支持我们业务发展的,我怎样才能把他们吸引过来。选择低保障、高激励,或者高保障、高激励,或者低保障、低激励,要看在这个行业的竞争是怎么样,人才的竞争是怎么样。不能拍脑袋。

  张8194;逊:那么大企业呢?它们可能确实遇到了困难,甚至有了危机,应该怎么操作更好?

  唐斌地:首先要反思,这个状况到底是薪酬成本造成的?还是业务方向错了?不能一看困难就说要裁人。如果分析出来真是薪酬的问题,就要看这些人创造的价值是不是在,如果创造的价值确实没在,可能就要裁员了,而不是降薪能够解决的。

  吴8194;正:在非典的时候,我们就遇到类似的情况,高管人员都是没有工资的,但是要保障核心员工的工资。

  景素奇:我见过一个企业老板,曾经员工三个月没有领过一分钱,这个时候老板怎么办?惟一的办法就是用情义换资源。这个老板在员工会上讲得痛哭流涕,自我检讨,然后让大家和他一块儿共渡难关。

  除了情感以外,作为老板,把核心员工留下还有一个办法,就是让出你的部分股份,让他共同坐江山,用未来换现在。

  芮逸明:从我们公司的策略来看,对市场上非常有竞争力的人才,我们也很残酷,进复星的高管基本上打五折的。但他为什么还愿意进来呢?因为首先,我们用过去的历史证明:复星是有想象空间的。其次,我们千方百计把企业的前景描绘给大家,一年一个台阶,证明给你的核心团队看,让他愿意跟你干。再一个,要把钱花在品牌上,年轻人到我们这里来,离开公司的时候,在市场上的身价是涨的。他们没有在复星得到兑现的,在市场上得到了兑现。所以,千万小心调整薪酬策略,要看看市场,看看你的博弈能力。

 2017届应届生薪酬策略 小心!薪酬策略
  (本文根据2009中外管理人力资源发展论坛演讲现场录音摘编而成,未经本人审阅。)

  编辑整理:焦8194;晶  

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