爱华网文8194;/8194;本刊记者8194;刘宏君 人力资源管理，到底该感性还是理性？ 在中国医药保健品股份公司人力资源总经理郭瑞玲看来，不是所有的问题都可以寻找到YES或NO的标准答案，许多问题往往是在一种理性与感性的交织中做出最后的定夺。 理性，是必须的 和很多企业一样，在此次经济危机中，中国医保进出口公司的业绩受影响不大，远没有达到必须降薪裁员的程度，但公司上下依然感受到了前所未有的压力。 “此时，正是我们向员工传递压力的好时机。虽然我们不裁员，也不降薪，但大家的岗位能力要提升，工作动力要提高。只有当员工们的岗位适应度都提高时，我们才能应对危机。”郭瑞玲说。 因为企业的情况不同，郭瑞玲更加强调要理性思考和操作：“我们不能学人家，我们的情况和别人不一样，我们有自己的发展战略。从去年到现在，公司正在进行岗位、薪酬和绩效的调整和变革。去年3月我们还成功收购了华立九州公司，所有这些都要求我们有科学理性的人力资源管理解决方案。” 比如并购，公司更关注的其实就是人才和管理团队。为此，确定并购意向以后，郭瑞玲带领HR团队用了比较多的功夫来了解人才，了解关键岗位的人，了解他们的强项和弱项。并购完成时，对被并购公司一年以来的人才变化，对被并购团队核心成员的优势劣势，都了如指掌。在此基础上，公司很快针对被并购公司团队的强项和弱项，派出了自己的团队，实现双方的优势互补。 平衡之美 在郭瑞玲看来，人力资源管理是一门科学，需要理性管理，但人力资源管理也是一门艺术。相对于理性管理，感性甚至更加重要，毕竟人都是讲感情的。
“在我们最近的调整过程中，我们甚至每天都会遇到不理解的情况，这很正常。毕竟员工的所有需求都集中在我们部门，他们的职业生涯，他们的薪酬福利等等。而我们每天在做的，就是让员工在了解我们部门工作的基础上，进一步减少他们的抱怨，做人的工作，必须能站在对方的角度上思考。”郭瑞玲说。 在年初公司进行的岗位调整过程中，郭瑞玲就遇到了一个难题：一个部门的一把手，曾经有过功劳，也没有给部门造成过损失。但公司出于通盘的考虑调他到一个新成立的部门，级别有所降低，他就是想不通。最终，前后沟通了四次之后，郭瑞玲终于做通了他的工作。 “面对此类问题，除了沟通，没有更好的解决方案。而沟通的关键，就在于能了解他的所思所想，然后站在他的角度上和他沟通。而最重要的，就是要让他们感觉到被理解和被尊重。”郭瑞玲认为，站在尊重人性角度上的沟通与对话是感性管理最重要的工作经验。 在国有企业，人力资源管理面临情况更为复杂，承担了很多外企和民企人力资源部门所没有的职能，比如：如何与企业的党委和政工部门相结合，如何与组织部门干部考核相结合，这都会给人力资源管理工作的方方面面带来影响。 但人力资源管理工作，万变不离其宗，那就是与公司发展战略相结合的理性管理，以及在尊重人性为基础的感性操作手法。 正如美国趋势作家丹尼尔·平克所说：“如今我们正从一个讲求逻辑、循序性与计算器效能的信息时代，转化为一个重视创新、同理心，与整合力的感性时代。” 在规定与人性间取得平衡，在规定与命令中多一点人性考量，相信会让员工有更多发挥的空间，会让员工更有活力和朝气。 责任编辑：李8194;源 《劳动合同法》尖峰时刻 当《劳动合同法》还处在征求意见稿的草案阶段，全国人大常委会就收到了将近20万条意见和建议，其中63%来自于职工和工会。 这就是民意！ 而《劳动合同法》执行以后，整个2008年的劳动争议案件是过去的3倍，增加企业经营成本大概在3%～5%。 这也是现实！ 《劳动合同法》在实施过程中出现的激烈博弈，在中国立法史上都前所未有！ 如何理解《劳动合同法》？运用《劳动合同法》？它与经济危机的来临，在同时考验着中国企业。 （王8194;缨） 不要站在法律的对立面来看问题，企业的视角应该从员工出发。 面对新法，企业的风险与对策 主持人： 杨8195;欣8194;《中外管理》杂志社社长 嘉8195;宾： 张世诚8195;全国人大法工委行政法室副主任8195; 李滨生8195;全国总工会政策研究室主任 范占江8195;劳动仲裁专家8195; 陈晓征8195;许继集团人力资源部部长 王新宇8195;原中外运人力资源部副总经理 打破强资本格局 杨8194;欣：《劳动合同法》大家已经很熟悉了，颁布实施以来它备受争议。那么，这与它制定的初衷是不是相吻合的呢？ 张世诚：从2008年1月1日开始实施《劳动合同法》，总体看它还是得到了平稳的推进和实施的。这是我们国家近几年立法当中少有的一部好法。自己的孩子自己喜欢，当然我觉得更好。同时，有些不同的声音也很正常。今天论坛的主题叫“风险与对策”，我得回答一下。风险在哪儿？不熟悉法、违法，这就是风险；对策是什么？我说也就是两个字，守法。 李滨生：《劳动合同法》在实施过程中产生的博弈，是前所未有的，可以说这在中国立法史上都没有见过。全国人大常委会在草案征求意见时，收到了将近20万条意见和建议，其中63%是来自于职工和工会。《劳动合同法》的出台，确实体现了一种民意。 这些年来，有些企业不和员工签定劳动合同，签定的劳动合同很多又都是霸王条款、生死合同。而且劳动合同短期化的现象非常严重，很多企业是一年一签，有的甚至于一年四签。企业形成了一种强资本的格局。 当然，《劳动合同法》的实施，确实对企业的人力资源管理带来了挑战，带来了机遇。我们必须改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式、管理思想、管理方式、管理制度都要进行及时的调整，更好地推动企业建立和谐稳定的劳动合同关系。 维护权益，有水平和技巧 杨8194;欣：当前，很多优秀企业都把员工手册、规章制度、岗位说明认认真真做了一遍。但这所谓的“认真”，不得不打一个引号，因为它们是请律师做的，那里边有很多陷阱。反过来，我们的员工也会很警惕地审视企业的管理制度。我们怎么样才能做到既保护企业利益，也保护员工利益，而不至于我们的劳动关系变得很紧张呢？ 范占江：用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系，是一个利益共同体。我特别不赞成用一个词，叫“应对”劳动合同法。而应该是“面对”这部法律，考虑怎么办。我想应该做好三方面的工作： 第一，签好《劳动合同》，要照顾到双方的合法权益，这有一个水平和技巧的问题。 第二，把企业的规章制度制定好。按照法律规定的授权来起草规章制度中的权利和义务，必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同。规章制度也不应给劳动者设置陷阱，而是要依法、依理来设计。 第三，一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，将来一旦发生争议，我们是法治社会，要走法律程序，必须拿证据说话。 王新宇：这部新法比老法详细得多了，这对企业来说是有好处的。 但是换一个角度讲，我们的立法是受什么影响？信息。这些信息是负面的多，还是正面的多呢？我们做员工关系的这些人面临的压力最大，要考虑怎么平衡员工和企业的关系。但是很多做人力资源工作的同仁都扛下来了，这说明大多数企业还是想老老实实干事的，不想乱来。 这就引申出一个问题，现在有没有区别善意违法和恶意违法？我个人的感觉是这部法律制定出来以后，在利益权衡上过多地偏向于劳动者了。同时，这可能会使企业在灵活用工方面受到的限制比较多。我算过，这大概在3%到5%。新员工的试用期本来也是企业用工的一种缓冲器，但是现在把这个环节卡得很死，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这会使企业在用工过程中出现一些问题。 陈晓征：新法的前提，本身就是要使劳资双方你也合适，我也合适，从而能够建立起和谐的劳动关系。但是从目前的情况看，整个2008年国内的劳动争议案件是过去的3倍。因此，国家在立法时确实不应该只考虑过度保护一方。企业在经营中会面临很多潜在的风险。一旦危机到来，企业得不到保护，就可能使事态恶化。 劳动法就起源于“保护劳动者” 杨8194;欣：有些企业并不是恶意的，但是认为法律在制定过程中，企业跟员工是不平等的。现在看来，这部法律是否过于倾向于员工？从最近的仲裁案例中，我们发现：基本上都是企业败诉为主，而员工有80%的胜率。这是否对企业的压力过大了？ 张世诚：听了老总们的发言，对我有很大的触动，应该说老总们都很理性。新法对企业用工成本的影响有一些，3%～5%，我是信的，这是正常的。 刚才提出了一个理念，企业“善意的违法”，这个事挺不好处理。将来的仲裁不排除法官运用自由裁断权，有客观原因也不是不能考虑的。但是如果真碰上这样的员工，晚发两天工资他就要走，这样的人你留他也没意思。新法确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策，我说你选人时只能是更谨慎一些。 当然《劳动合同法》一开始都要磨合，大家对它都要有个认知。从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，以往签订劳动合同的企业只有20%，大部分的劳动合同是一年一签，或者一年几签，我们国家就面临着这么一个基本的情况。 我搞《劳动合同法》的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子。一改稿子，就想起自己当工人时的一些事。当时那个管劳资的，见了他我都不敢说话！大多数劳动者都是这么走过来的。不能说偏向，在明确双方权利的情况下，就是要重在保护劳动者的权益。各国《劳动合同法》、不仅仅我们国家，都会适当考虑劳动者利益的，《劳动法》的起源也是这么走过来的。 杨8194;欣：这次论坛几位嘉宾的共同观点是：无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法，但是，企业最大的风险，来自于您是否进一步完善了管理制度，制度是否依情、依法、依理去制定。只有不断完善我们的管理制度，才能避免我们人力资源管理的最大风险。 （本文根据2009中外管理人力资源发展论坛演讲现场录音摘编而成，未经本人审阅。） 编辑整理：王8194;缨
