理性与感性音乐会下载 基于理性的感性管理



  文8194;/8194;本刊记者8194;刘宏君

  人力资源管理,到底该感性还是理性?

  在中国医药保健品股份公司人力资源总经理郭瑞玲看来,不是所有的问题都可以寻找到YES或NO的标准答案,许多问题往往是在一种理性与感性的交织中做出最后的定夺。

  理性,是必须的

  和很多企业一样,在此次经济危机中,中国医保进出口公司的业绩受影响不大,远没有达到必须降薪裁员的程度,但公司上下依然感受到了前所未有的压力。

  “此时,正是我们向员工传递压力的好时机。虽然我们不裁员,也不降薪,但大家的岗位能力要提升,工作动力要提高。只有当员工们的岗位适应度都提高时,我们才能应对危机。”郭瑞玲说。

  因为企业的情况不同,郭瑞玲更加强调要理性思考和操作:“我们不能学人家,我们的情况和别人不一样,我们有自己的发展战略。从去年到现在,公司正在进行岗位、薪酬和绩效的调整和变革。去年3月我们还成功收购了华立九州公司,所有这些都要求我们有科学理性的人力资源管理解决方案。”

  比如并购,公司更关注的其实就是人才和管理团队。为此,确定并购意向以后,郭瑞玲带领HR团队用了比较多的功夫来了解人才,了解关键岗位的人,了解他们的强项和弱项。并购完成时,对被并购公司一年以来的人才变化,对被并购团队核心成员的优势劣势,都了如指掌。在此基础上,公司很快针对被并购公司团队的强项和弱项,派出了自己的团队,实现双方的优势互补。

  平衡之美

  在郭瑞玲看来,人力资源管理是一门科学,需要理性管理,但人力资源管理也是一门艺术。相对于理性管理,感性甚至更加重要,毕竟人都是讲感情的。

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  “在我们最近的调整过程中,我们甚至每天都会遇到不理解的情况,这很正常。毕竟员工的所有需求都集中在我们部门,他们的职业生涯,他们的薪酬福利等等。而我们每天在做的,就是让员工在了解我们部门工作的基础上,进一步减少他们的抱怨,做人的工作,必须能站在对方的角度上思考。”郭瑞玲说。

  在年初公司进行的岗位调整过程中,郭瑞玲就遇到了一个难题:一个部门的一把手,曾经有过功劳,也没有给部门造成过损失。但公司出于通盘的考虑调他到一个新成立的部门,级别有所降低,他就是想不通。最终,前后沟通了四次之后,郭瑞玲终于做通了他的工作。

  “面对此类问题,除了沟通,没有更好的解决方案。而沟通的关键,就在于能了解他的所思所想,然后站在他的角度上和他沟通。而最重要的,就是要让他们感觉到被理解和被尊重。”郭瑞玲认为,站在尊重人性角度上的沟通与对话是感性管理最重要的工作经验。

  在国有企业,人力资源管理面临情况更为复杂,承担了很多外企和民企人力资源部门所没有的职能,比如:如何与企业的党委和政工部门相结合,如何与组织部门干部考核相结合,这都会给人力资源管理工作的方方面面带来影响。

  但人力资源管理工作,万变不离其宗,那就是与公司发展战略相结合的理性管理,以及在尊重人性为基础的感性操作手法。

  正如美国趋势作家丹尼尔·平克所说:“如今我们正从一个讲求逻辑、循序性与计算器效能的信息时代,转化为一个重视创新、同理心,与整合力的感性时代。”

  在规定与人性间取得平衡,在规定与命令中多一点人性考量,相信会让员工有更多发挥的空间,会让员工更有活力和朝气。

  责任编辑:李8194;源

  

  《劳动合同法》尖峰时刻

  当《劳动合同法》还处在征求意见稿的草案阶段,全国人大常委会就收到了将近20万条意见和建议,其中63%来自于职工和工会。

  这就是民意!

  而《劳动合同法》执行以后,整个2008年的劳动争议案件是过去的3倍,增加企业经营成本大概在3%~5%。

  这也是现实!

  《劳动合同法》在实施过程中出现的激烈博弈,在中国立法史上都前所未有!

  如何理解《劳动合同法》?运用《劳动合同法》?它与经济危机的来临,在同时考验着中国企业。

  (王8194;缨)

  

  

  不要站在法律的对立面来看问题,企业的视角应该从员工出发。

  面对新法,企业的风险与对策

  主持人:

  杨8195;欣8194;《中外管理》杂志社社长

  嘉8195;宾:

  张世诚8195;全国人大法工委行政法室副主任8195;

  李滨生8195;全国总工会政策研究室主任

  范占江8195;劳动仲裁专家8195;

  陈晓征8195;许继集团人力资源部部长

  王新宇8195;原中外运人力资源部副总经理

  

  打破强资本格局

  杨8194;欣:《劳动合同法》大家已经很熟悉了,颁布实施以来它备受争议。那么,这与它制定的初衷是不是相吻合的呢?

  张世诚:从2008年1月1日开始实施《劳动合同法》,总体看它还是得到了平稳的推进和实施的。这是我们国家近几年立法当中少有的一部好法。自己的孩子自己喜欢,当然我觉得更好。同时,有些不同的声音也很正常。今天论坛的主题叫“风险与对策”,我得回答一下。风险在哪儿?不熟悉法、违法,这就是风险;对策是什么?我说也就是两个字,守法。

  李滨生:《劳动合同法》在实施过程中产生的博弈,是前所未有的,可以说这在中国立法史上都没有见过。全国人大常委会在草案征求意见时,收到了将近20万条意见和建议,其中63%是来自于职工和工会。《劳动合同法》的出台,确实体现了一种民意。

  这些年来,有些企业不和员工签定劳动合同,签定的劳动合同很多又都是霸王条款、生死合同。而且劳动合同短期化的现象非常严重,很多企业是一年一签,有的甚至于一年四签。企业形成了一种强资本的格局。

  当然,《劳动合同法》的实施,确实对企业的人力资源管理带来了挑战,带来了机遇。我们必须改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式、管理思想、管理方式、管理制度都要进行及时的调整,更好地推动企业建立和谐稳定的劳动合同关系。

  维护权益,有水平和技巧

  杨8194;欣:当前,很多优秀企业都把员工手册、规章制度、岗位说明认认真真做了一遍。但这所谓的“认真”,不得不打一个引号,因为它们是请律师做的,那里边有很多陷阱。反过来,我们的员工也会很警惕地审视企业的管理制度。我们怎么样才能做到既保护企业利益,也保护员工利益,而不至于我们的劳动关系变得很紧张呢?

  范占江:用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾,他们之间是一种对立统一的关系,是一个利益共同体。我特别不赞成用一个词,叫“应对”劳动合同法。而应该是“面对”这部法律,考虑怎么办。我想应该做好三方面的工作:

  第一,签好《劳动合同》,要照顾到双方的合法权益,这有一个水平和技巧的问题。

  第二,把企业的规章制度制定好。按照法律规定的授权来起草规章制度中的权利和义务,必须要走程序,对严重违反规章制度的可以解除劳动合同。规章制度也不应给劳动者设置陷阱,而是要依法、依理来设计。

  第三,一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹,将来一旦发生争议,我们是法治社会,要走法律程序,必须拿证据说话。

  王新宇:这部新法比老法详细得多了,这对企业来说是有好处的。

  但是换一个角度讲,我们的立法是受什么影响?信息。这些信息是负面的多,还是正面的多呢?我们做员工关系的这些人面临的压力最大,要考虑怎么平衡员工和企业的关系。但是很多做人力资源工作的同仁都扛下来了,这说明大多数企业还是想老老实实干事的,不想乱来。

  这就引申出一个问题,现在有没有区别善意违法和恶意违法?我个人的感觉是这部法律制定出来以后,在利益权衡上过多地偏向于劳动者了。同时,这可能会使企业在灵活用工方面受到的限制比较多。我算过,这大概在3%到5%。新员工的试用期本来也是企业用工的一种缓冲器,但是现在把这个环节卡得很死,它降低了企业用工的灵活性,而且是善意用工的灵活性,这会使企业在用工过程中出现一些问题。

  陈晓征:新法的前提,本身就是要使劳资双方你也合适,我也合适,从而能够建立起和谐的劳动关系。但是从目前的情况看,整个2008年国内的劳动争议案件是过去的3倍。因此,国家在立法时确实不应该只考虑过度保护一方。企业在经营中会面临很多潜在的风险。一旦危机到来,企业得不到保护,就可能使事态恶化。

  劳动法就起源于“保护劳动者”

  杨8194;欣:有些企业并不是恶意的,但是认为法律在制定过程中,企业跟员工是不平等的。现在看来,这部法律是否过于倾向于员工?从最近的仲裁案例中,我们发现:基本上都是企业败诉为主,而员工有80%的胜率。这是否对企业的压力过大了?

  张世诚:听了老总们的发言,对我有很大的触动,应该说老总们都很理性。新法对企业用工成本的影响有一些,3%~5%,我是信的,这是正常的。

  刚才提出了一个理念,企业“善意的违法”,这个事挺不好处理。将来的仲裁不排除法官运用自由裁断权,有客观原因也不是不能考虑的。但是如果真碰上这样的员工,晚发两天工资他就要走,这样的人你留他也没意思。新法确实对企业用工的弹性会有一些影响,企业也问我对策,我说你选人时只能是更谨慎一些。

  当然《劳动合同法》一开始都要磨合,大家对它都要有个认知。从我们国家来看,考虑劳动者的利益确实是多了一些,因为从总的情况来看,以往签订劳动合同的企业只有20%,大部分的劳动合同是一年一签,或者一年几签,我们国家就面临着这么一个基本的情况。

  我搞《劳动合同法》的时候,白天讨论完了,晚上回家改稿子。一改稿子,就想起自己当工人时的一些事。当时那个管劳资的,见了他我都不敢说话!大多数劳动者都是这么走过来的。不能说偏向,在明确双方权利的情况下,就是要重在保护劳动者的权益。各国《劳动合同法》、不仅仅我们国家,都会适当考虑劳动者利益的,《劳动法》的起源也是这么走过来的。

  杨8194;欣:这次论坛几位嘉宾的共同观点是:无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法,但是,企业最大的风险,来自于您是否进一步完善了管理制度,制度是否依情、依法、依理去制定。只有不断完善我们的管理制度,才能避免我们人力资源管理的最大风险。

  (本文根据2009中外管理人力资源发展论坛演讲现场录音摘编而成,未经本人审阅。)

  编辑整理:王8194;缨  

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