爱华网文 / 肖明超
金融业高管的薪酬问题成为经济危机下的一大社会焦点。4月9日，财政部宣布，国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时，不得高于2007年度薪酬的90%，业绩下降的机构，高管人员薪酬再下调10%。“限薪令”让金融企业陷入尴尬境地。 限薪经为何难念 金融业是一个需要高学历、高智商，又存在高风险的行业。在国际上，金融企业高管及其从业人员都拿着高出社会平均工资水平的薪酬，而且金融业所做的事情涉及资本增值和财富增值，拿高薪似乎无可厚非。但在高薪酬的背后，体现的是企业高管对于金融企业经营的业绩和对于经营风险的承担，高管薪酬与金融企业的表现、风险和责任是相互匹配的。如果金融业的高管和从业人员出现道德风险，受到牵连的将是广大投资者，甚至可能影响到全世界。 但在中国，大部分金融企业是国企，在行业发展中享受到更多的特殊政策；同时，金融企业不是完全市场化的，高管任用是国家任免制，高管所得和所承受的风险不相匹配，经营的最终风险是国家在承担。这跟西方完全市场化的情况不同。 “限薪令”试图寻找对金融企业高管经营能力与承担责任和风险的解决方案。但从行业发展来看，这只是一个手段，其目标应该指向如何建立有效的机制来保证高管的合理薪酬。 核心在于机制建立 在“限薪令”之前，平安保险马明哲曾做出“零年薪”的决定，但靠高管的道德自律并不能解决薪酬合理性问题，同时高管薪酬也不仅仅是一个行业政策性问题，更是一个企业内部治理结构的问题。金融企业更需要思考如何建立合理、有效的薪酬定价机制，才能真正念好“限薪经”。 首先，高管薪酬要有相应的制度安排。高管薪酬不能是高管给自己定。对高管激励机制做出决策的应该是公司股东。因此，如果要在高管薪酬的定价机制中发挥重要角色，企业必须完善内部治理结构，让更多透明的信息传递给股东。只有股东对薪酬制定有发言权，才能让薪酬标准更加合理化。
其次，对管理层应制定科学、合理的考核机制。公司业绩的增长究竟有多少可以归功于高层管理者，又有多少是得益于垄断地位和国家政策带来的制度性收益，需要一个相对完备的考核体系。如何将“基本收入＋绩效工资＋股票/期权”这样的短长期激励体系建立起来，是考核机制的关键所在。 高管薪酬还要按照职位、角色来确定其结构。比如，在一些金融机构，董事长、总经理不再是薪酬最高的职位，甚至分行行长超过总行行长。技术性职位的薪酬高于管理类职位是合理的，但同样性质的管理职位，低职位的薪酬高于高职位，就存在一定问题，比如董秘年薪高过董事长。
