爱华网文 / Bill George 哈佛商学院管理学教授、美国美敦力公司前主席兼CEO 怎么才能判断你的领导风格是否最适合自己呢？你是否会为了掌握权力而改变自己的领导风格呢？ 许多组织都在努力让年轻的领导者们接受公司所推崇的领导风格，甚至会通过一些培训项目来改变他们的领导风格，以便让其更加适应公司的发展。这种做法有一个巨大的风险：你是否会为了在组织中取得成功而刻意改变自己的领导风格呢？如果答案是肯定的话，你就会感觉自己像是一个冒充者，感觉你只是在努力掩盖自己的本来面目。 找回自己 在自己职业生涯的早期，许多最优秀的领导者们都会遇到类似的问题。许多偶像CEO，如强生公司的吉姆 · 伯克和通用电气的杰克 · 韦尔奇，都曾经因为不愿屈就公司的规范而在任职第一年时提出辞职—但最终他们的导师们还是吸引他们留了下来。 如果你愿意适应组织的风格，或者努力想去模仿其他人的风格，那么人们很快就可以看得出来。一旦遇到压力，领导者们很快就会显露出自己最真实的风格—有的人可能是高度指令型的风格，有的人则是完全消极被动的风格。正因如此，我们才建议你应该找到自己最真实的领导风格，并对其进行不断的修正。 Tropicana（果缤纷）的艾伦 · 马拉姆很早就发现了这一点。她曾经效力的第一个部门主管有个习惯：每次他想要说服别人的时候，他总是会站起身来强调自己的观点。他比艾伦 · 马拉姆整整高出了一英尺，所以马拉姆回忆道，“这听起来可能有些愚蠢，但说实话，我的身高提醒我，我根本不可能超过这个家伙。所以这也在不断地告诉我，我必须找到自己的领导风格，而不是一味地去模仿其他人。” 常见的6种领导风格 在反思自己的领导风格时，不妨考虑一下你属于下列六种领导风格中的哪一种。 ● 指令型领导 要求下属严格遵守自己的指令和公司的规章。 ● 参与型领导 懂得如何动员人们为了一个共同的目标而努力。 ● 教练型领导 培养人们担任领导岗位。 ● 共识型领导 通过鼓励人们参与决策来达成决议。 ● 合作型领导 在团队成员中形成情感纽带，创造和谐的工作氛围。 ● 专家型领导 希望下属能够拥有高度的专业知识和自我管理能力。 各种风格，各有所长
指令型的领导风格在过去，特别是在军队和制造型企业当中，尤其普遍。但随着大多数大公司开始以知识工人为主，需要激励人们采取主动或者做一些创造性工作的时候，指令型风格就变得不再那么合适了。 近些年来出现的最常见的领导风格是参与型领导。这类领导会积极地跟组织各级人员进行沟通—向他们提出问题，聆听他们的反馈，激励他们—但前提是符合组织的共同目标和价值观念。 教练型领导懂得如何帮助人们做出最佳表现，以及如何培养他们担任未来的领导工作。通常情况下，出于长期利益的考虑，这种领导更关心人们的长期发展而不是短期结果。 共识型领导，会平等地对待团队中的所有人，并且会鼓励所有人积极参与决策，直至最终达成共识。他们愿意花上大量的时间来帮助团队达成共识，即便为此推迟决定也在所不惜。大多数非盈利组织都需要共识型领导来激励自己的下属。 合作型领导通常更注重在团队成员之间建立信任关系。保持团队成员的和谐往往需要放弃一些短期利益。这些领导者往往会让人感觉他们根本不是在领导，以此来最大限度地激发团队成员做出最佳表现。他们的领导方式一般是非常微妙且非常克制的。 专家型领导，比如说描绘人类基因图谱的克莱格 · 温特尔，在很大程度上依赖于自己的专业知识。许多科学组织、咨询机构以及金融服务机构的领导者都属于这种类型。这种领导者非常善于聆听其他专家的观点，但同时也要求自己的队友们能够表现出相等程度的专业知识和业务能力。 领导者们会在不同的情况下考虑使用指令型或专家型领导风格，但他们最经常采用的还是参与型、教练型、共识型，以及合作型风格。 注：本文来自《Knowledge at Wharton》，由《纽约时报》和Grand China Publishing House提供中文简体字版权。 附文： 见什么人唱什么歌 因素一：团队发展阶段 团队发展一般可以分为四个阶段：“成立期”、“动荡期”、“稳定期”和“高产期”。 而团队的领导风格按照指挥性行为和支持性行为的多寡，一般可以分为如下四种类型：“命令式”、“教练式”、“支持式”和“授权式”。 团队处于“成立期”，被选入团队的成员既兴奋又紧张，他们依赖组织和领导，工作热情高但生产力低下，这时宜采用“命令式”为主的领导风格；团队处于“动荡期”，团队成员情绪不稳定，团队士气低下，生产力也很低，这时宜采用“教练式”为主的领导风格；团队处于“稳定期”，人际关系走向合作，工作技能开始提升，团队士气还不太稳定，但生产力已达到了较高的水平，这时宜采用“支持式”为主的领导风格；团队处于“高产期”，团队成员信心大增，工作技能较高，团队士气稳定，团队生产力达到了相当高的水平，这时宜采用“授权式”为主的领导风格。 因素二：团队成员特征 针对具体的人，需要根据他们的个性特征，采用合适的方式，不能“千篇一律”。例如，团队虽然进入了“高产期”，但对于那些能力还不能满足工作需要的成员，仍需要采用“教练式”领导风格。 因素三：情景和环境 某位成员最近遇到不愉快或不开心的事而情绪低落时，就需慎用“命令式”的领导风格，最好采用“支持式”的领导风格；如果事情相当重要或相当紧急，即使团队处于“高产期”，也需慎用“授权式”，最好采用“命令式”的领导风格。
