爱华网2012年的11月，注定是不平凡的。万众瞩目的中共十八大于2012年11月8日在北京人民大会堂隆重召开。在本次大会上，领导人纷纷发表讲话，总结过去五年所取得的喜人成就，展望未来的发展蓝图。从十七大到十八大，五年时间，说长不长，说短不短，却在历史的画卷上留下浓重的一笔。且不言他，谈谈过去五年我国在劳动立法上的发展，就足以振奋人心。 回顾篇 有人说，过去这五年，劳动争议案件发生率日益频繁，不正向我们传达出这样一个信息：劳动者的权益并没有得到真正的、很好的保障。这不正变相彰显出我国的劳动法制不健全？如果法制健全，又岂会频发纠纷？这种想法未免有点一叶障目、以偏概全？ 不可否认，我国的劳动立法尚不完备，很多方面都或多或少存在法律漏洞，甚至法律空白，对劳动关系中违法行为的惩戒力度，很多时候都不尽理想，这也导致了很多用人单位为期利润不惜以身犯险，致使很多劳动者的权益得不到真正的保障。但是，平心而论，劳动争议案件的频频发生，从另一个角度来看，不也说明了劳动者维权上的依据越来越全面，越来越有法可依？ 细数这五年间，我国在劳动立法上的成果，我们必须承认这样一个事实：五年时间，劳动立法这个庞大的法律系统，新增了很多很多成员。仅仅统计适用于全国范围的法律、法规、部门规章，毫不夸张地说，不下上百部。如果加上各地颁布的地方性法律、法规、规章，那么数量上将是一个及可观的数字。这里还不包括国家、地方发布的各类规章性文件。也就是说，从十七大到十八大，劳动立法发生了翻天的变化。不知从什么时候开始，潜意识中总是这样认为，适用于全国的法律多是一种框架类的立法，往往以一种风向标的形式存在。这里，我们不谈那些框架类立法，而是立足于劳动关系中的一些细节，关注那些针对细节而制定的法律法规，盘点这五年间的几部典型细节立法。作者在这里有一个申明，本文中罗列的法规，地位上并没有轻重之分，下文之所以如此罗列，完全基于这些法规颁布时间的先后顺序而定。 第一部：《职工带薪年休假条例》 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定了《职工带薪年休假条例》。本条例已于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 首先来分析《职工带薪年休假条例》的立法背景，大致可以分为如下几块： 第一，实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。换句话说，这是一种时代发展的趋势。我国顺应社会发展的客观规律，制定相关条例，是一种必然。因此党和国家高度重视我国的年休假制度建设。 第二，独特的历史背景。在我国，早在1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。其后，全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。 第三，现实需要突出的社会背景。从近年来的实践中来看，我们不难发现这样一些问题：1、实行的主体范围有限。目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；2、实际落实不到位。在很多已经实行年休假制度的单位里，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇，同时也没有得到相应的经济补偿；3、健全立法的呼吁日益高涨。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。 在这些因素的综合影响下，2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。2007年12月，汇集了立法专家的智慧与广大职工和社会人士建议、意见的年休假条例，终于出台，于2008年元月开始实施。 无可厚非，《职工带薪年休假条例》的出台，是我国政府在劳动保障和劳动福利方面所做的又一重要举措，这充分表明了我们党和政府在保护劳动者合法权益方面的坚定立场，它再次向世界宣明了我们党和政府对构建和谐劳动关系以维护广大劳动者合法权益和提高其劳动福利的决心。 《条例》既让我们看到了党和政府对广大劳动者的关怀，也让我们看到了维护自身合法权益和提高自身劳动福利的希望。但是，让人扫兴的是凡是到了节假日，我们总能看到形形色色质疑年休假的报道出现。这不禁让我想到这样一句话——徒法不足以自行。其实，任何内容良好的法律如果得不到忠实的执行和尊重，则其不但将形同虚设，更将贬损法律自身的信用与权威，降低公众对法治的信任与期许。换句话说，对广大劳动者来说，《条例》生效后能否被忠实地执行和遵守以及将在多大程度上被得到执行和遵守，可能要比其自身在内容作了多么华丽的规定更值得重视和关注。因此，要真正发挥其效用，真正让劳动者受益，关键还是要看行动——不仅要看劳动监督管理部门的行动，更要看用人单位的行动。 第二部：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。本法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。 究其立法背景，大致可以概括为如下几个方面： 第一、社会发展的客观要求。众所周知，从十六大开始，关注民生、以人为本成为我党执政的一大主线。十七大以后，民生的地位日益凸显。加上我国一直号召建设和谐社会，这必然要求各类纠纷的和平解决，最终实现对合法方的保障。当然杜绝是最佳的，但这我们里是以发生纠纷为假设前提。为了让频发的劳资纠纷得到妥善解决，党和国家很是重视劳动争议调解仲裁上相关制度的建立以及相关立法的进程。 第二、一定的历史背景。我国自1987年恢复劳动争议仲裁制度以来，随着企业劳动争议处理条例和劳动法的相继颁布实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。因而更好地规范调解仲裁，势在必行。 第三、现实需求加剧的社会背景。一直关注劳动关系新闻的人，一定时常会听到、看到形形色色的劳动纠纷的报道。甚至可以说是没有不可能发生的纠纷，只有你想不到的纠纷。就目前而言，劳动关系呈现复杂、多样的变化态势，劳动关系双方当事人矛盾纠纷不断增多，劳动争议案件数量持续增长，不断登高，案情日益复杂，对抗性日益加剧，调解的作用日益薄弱，处理难度加大。而现行劳动争议处理制度存在处理劳动争议耗时长、力量不足、申请仲裁时效过短等问题，仲裁处理能力上得不足愈来愈突出，已经不能适应形势发展的需要。 在这些背景的影响下，立足现有劳动争议处理体制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，建立适应我国国情的劳动争议处理体制，刻不容缓。劳动争议调解仲裁上的立法被提上议程。经过三审，历时两年多，经过多次研讨论证，以突出非诉解决劳动争议、强调在基层源头上解决劳动争议、强调案件分类处理、非诉解决案件免费为主要着力点，加强调解，完善仲裁，强化司法救济，2007年12月，《劳动争议调解仲裁法》在千呼万唤中颁布，于2008年5月1月开始实施。 《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调处机制、体制的重要法律，它进一步规范了被喻为解决劳动争议渠道的调解和仲裁。它的颁布实施，将进一步完善劳动争议调解仲裁制度，在基本维持现行“一调一裁两审”程序的基础上，对部分案件实行一裁终局；完备了劳动争议处理的组织机构和劳动争议处理的有关制度；明确了劳动争议调解仲裁的时效、期限和效力等。《劳动争议调解仲裁法》的实施，将为劳动争议的公正及时解决，提供必要的法律保障，为构建社会主义和谐社会，发挥重要的作用。 本法规在保障劳动者合法权益上，更加强调了合理的保护、可操作性的保护，有些规定甚至可以说是倾向性保护劳动者。比如：1、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本.；2、一个延长一个缩短，即延长了申请劳动争议仲裁时效期间，同时缩短了劳动争议仲裁审理期限。不仅更好地保障了劳动者在时效期间内获得法律救助机会，而且促使了相关裁决、调解协议的早日面世并执行，从而充分保障劳动者权益；3、更加合理化，更加人性化。合理化主要体现在举证责任的分配上，谁主张谁举证，但不排除证据为用人单位掌，管理情形下的举证责任倾斜。人性化主要表现在仲裁不收费，即减轻了当事人的经济负担，特别是处于弱势方的劳动者的经济负担，使得其在寻求法律救济途径时没有费用负担之忧。 要实现《劳动争议调解仲裁法》的法律价值，真正成为保障劳动者权益的良法，必然离不开实际的落实。为了保证其的尽快落实，我们除了修订部颁规章，完善其的配套法规体系外，还要加强对各地的贯彻落实情况进行跟踪督查，当然不可以忽略对仲裁员的培训，加强对地方工作的指导，毕竟本法的落实如何很大一部分是仰仗于各级仲裁员的执行情况。 第三部：《工伤保险条例（2010修订）》 为了保障因工作遭受事故伤害或者换职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。 2003年4月27日，中华人民共和国国务院令第375号公布了《工伤保险条例》，自2004年1月1日起实施。2010年12月8日，国务院第136次常务会议通过了《国务院光宇修改〈工伤保险条例〉的决定》,自2011年1月1日起施行.。 分析《工伤保险条例（2010修订）》的立法背景，我们可以简单概括为两个方面： 第一、历史背景，这里主要指新规出台前的一些工伤保险立法史。我们都知道《工伤保险条例》是2003年4月27日颁布，于2004年1月1日正式实施的。经过多年的实践表明，该条例在促进用人单位参加工伤保险，维护工伤职工合法权益，分散用人单位风险，维护社会和谐稳定方面发挥了重要作用，工伤保险事业取得了显著的进展，适应社会主义市场经济体制要求的工伤保险制度已经初步建立。 第二、现实需求。这里又可以分为两个小方面：1、随着我国社会经济的快速发展，现行的工伤保险制度也显现出覆盖范围不够广、保障水平不够高、保障功能较为单一等不足，即条例本身的缺陷开始凸显，因此需要加以修改完善；2、享受到工伤保险甜头的广大职工和用人单位普遍欢迎工伤保险制度的建立，并且希望更加完善，也就是说工伤保险影响最大的两方人员举双手欢迎新规的到来。 在这样一种立法背景下，《工伤保险条例》的修改成为必然。为此，2006年，国家启动了条例修订工作。在修订过程中，多次征求了地方政府、有关部门的意见，听取了有关专家的建议，并于2009年7月向社会各界公开征求意见。历经4年多的时间，新《条例》被颁布，并于2011年元月开始实施。 新《条例》是之前颁布的《社会保险法》的重要配套法规。《社会保险法》确立了我国社会保障体系建设的总体框架、基本方针、基本原则和基本制度，并对工伤保险做出了明确的规定，为工伤保险制度的完善和发展指明了方向。新《条例》对《社会保险法》有关规定进行了细化，使工伤保险的惠民政策更具有可操作性，对推进《社会保险法》的贯彻实施具有重要的作用。它的修订实施，是我国工伤保险事业发展中的一件大事。它的颁布实施，对于进一步保障工伤职工合法权益，分散用人单位工伤风险，促进工伤保险制度的完善，更好地维护广大职工的合法权益，促进社会主义和谐社会建设，具有重要意义。 值得一提的是《工伤保险条例（2010修订）》对职工在上下班途中可能遭遇的交通事故作了更为详细的规定，除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的非机动车交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也应当认定为工伤。这无疑是一种进步。此外，修改后的《工伤保险条例》也为用人单位分担了更多风险。以往，即使单位缴纳了工伤保险，职工的住院伙食补助费、交通食宿费，一次性工伤医疗补助金仍然由单位支付。新版《工伤保险条例》出台后，上述费用都转由工伤保险基金承担。只要用人单位足额支付了工伤保险，员工发生工伤，单位只需要承担很少一部分待遇，其余均由工伤保险基金承担。这样的修改一来分担了用人单位的风险，二来鼓励了用人单位能够依法足额为员工缴纳工伤保险。 总的来说，明确工伤认定范围、简化工伤认定程序、提高工伤待遇水平、增强参保强制性等方面进行了修订和完善新规的，使我国的工伤保险制度能够惠及更多的职业人群，使广大职工能够分享改革发展的成果。这充分体现了科学发展观的内在要求，体现了发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的以人为本的理念。可以毫不夸张地说一句：“本法绝的算得上劳动立法史上的一个里程碑性质的存在。” 第四部：《女职工劳动保护特别规定》 为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 剖析《女职工劳动保护特别规定》的立法背景，大致可以分为如下几个方面： 第一，国际大背景的影响。在世界各国，保障女职工权益的法律法规，为数不少。基于这样的国际环境影响，我国加强对女职工劳动保护的立法，成为必然。 第二，长期的立法实践的影响，也就是我在前面几部法规背景介绍中的历史背景。1988年，国务院就颁布了我国第一部综合性的女职工劳动保护专门法规。之后中国又陆续颁布了《妇女权益保障法》、《企业职工生育保险试行办法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等法律法规和规章，形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。这也为新法的出台奠定了基础。 第三，现实需求变化的影响。这里可以分两部分来讲：1、女职工劳动保障的需求发生变化。随着我国经济的发展，女职工队伍不断壮大，女职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、多样化，这就要求对女职工劳动保护更明确、更具体，标准更科学；2、老规定在贯彻执行中，存在着越来越多的问题，特别是在适用范围、保护标准等相关内容上已经不能满足新形势下女职工保护的需求，加上部分条款与国家之后颁布的法规脱节，无法接轨，使得法律本身的缺陷日益暴露，这都促使新法被提上立法议程。 第四，是社会各界要求修改呼声强烈。自1998年以来，人大、政协每年都收到希望国家尽快修改完善《女职工劳动保护规定》的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。此外，许多专家、学者、职工群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道和途径进行呼吁，形成了较强的态势。 对此，在有关部门的高度重视和国务院法制办的积极努力下，在多部委的共同参与，工会、妇联等群团组织的积极配合下，修订工作于2006年列入议程，经过深入调研和反复论证，《特别规定》于2012年4月18日公布并实施。 《女职工劳动保护特别规定》是对《女职工劳动保护规定》的补充与完善，更是与时俱进的体现。它更加准确地规定了适用范围，充分展现时代的印记；更加明确、细化了用人单位作为责任主体的法律责任，强化其法律义务；更加明确女职工禁忌从事的劳动范围，对女职工的劳动保护更加全面、公平，保护水平得到提升。此外，对是否参与生育保险的差别待遇加以明确，也明确了监督机关的职责与责任。 它标志着中国社会对妇女劳动保护的进步，体现了党和国家对女职工的关心与高度重视，与我国一贯贯彻执行的保护女职工的政策相一致。有利于保护和调动女职工的积极性，进一步激发女职工参与到经济建设中来，发挥其的主动性与创造性；增强职工对于企业的认同感和归属感，解除女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定，构建和谐的劳动关系，保证与我国建设和谐社会的国策方针的统一性。 新规中对于性骚扰的规定，更是填补了国家对性骚扰立法的一项空白，为各地立法和司法解释加以细化奠定了基础，成为本次立法的又一大亮点。 以上的种种，都向我们传递出这样一个信息：《特别保护》与时俱进，关注细节，立足细节保护，是我国劳动立法体系上一个不可替代的一部分。 尽管它有着如此多的不凡意义，但是，从国际劳工标准的视角看，女职工劳动保护仍然有需要我们努力改进的方面，如对妇女应该从“弱者”保护向“赋权”保护转变；对保护的内容应该从身体和生理保护向精神和心理保护转变；对劳动保护的对象应该从性别区分向性别中立转变；对女职工劳动禁忌应该从完全禁止向有条件地限制转变。当然，它的特殊地位和特殊作用还是不可否认的。 第五部：《防暑降温措施管理办法》 近年来，由于夏季高温天气导致从事户外作业的劳动者中暑甚至死亡的事件时有发生，给劳动者身体健康和生命安全造成了严重损害，成为社会各界共同关注的重要问题。为了加强高温作业、高温天气作业劳动保护工作，维护劳动者健康及其相关权益，国家安全监管总局、卫生部、人力资源社会保障部、全国总工会对《防暑降温措施暂行办法》（〈60〉卫防钱字第207号）进行了修订，制定了《防暑降温措施管理办法》。2012年6月29日，国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔2012〕89号印发《防暑降温措施管理办法》。该《办法》共25条，自发布之日起施行。 《防暑降温措施管理办法》的出台，有着其深刻得社会背景： 第一、历史背景的影响。1960年7月1日卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》，已经实施了半个多世纪，已经无法应对当下的社会现状，法律弊端凸显，亟待完善。 第二、高温津贴政策实行不理想的影响。高温津贴政策在实行了半个多世纪，但就现实状况而言，我们不难发现：克扣或变相减少劳动者高温保护和津贴的现象仍时有发生。每到炎炎夏日，对于奋战在一线的很多高温作业人员来说，可望而不可及。如何让高温津贴落到实处，始终难有协同一致的解决之道。 第三、社会呼吁、需求的影响。随着城市的不断发展，城市规模的不断扩大，使得愈来愈多的室外工作人员置于大太阳底下，然后就听到越来越多的中暑，甚至死亡的不良事件，这些城市的形象工程员工的劳动权益的保障日益迫切。广大劳动者对高温保护的呼吁也愈来愈强烈，需求愈来愈明显。舆论的报道与广大职工的呼吁，引起了国家对高温工作者工作环境和工作待遇的高度重视。立法工作来开帷幕。 四部委联合修订并起草了《防暑降温措施管理办法》，与今年5月意见征集已结束。6月29日，新规正式颁布并开始实施。 《防暑降温管理办法》明确规定，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料,防暑降温饮料不得充抵高温津贴。是针对曾经出现过的克扣货变相减少劳动者高温保护津贴的不良现象。 《防暑降温管理办法》的出台，显示了国家解决此问题的决心。它通过明确而又“接地气”的表达，从立法的高度上明确规范了高温津贴的涉及内容。更重要的是，与以往粗放式的指导性、导向性政策意见相比，这种细节化的表述,最大限度地弥补了可能产生的政策漏洞，进而可以有效压缩用人单位“灵活执行政策”的钻营空间。这种具体化的细节规定，在最大限度上提高了落实高温津贴的可行性。“新生”的高温津贴政策有诸多可圈可点之处，多指向劳动者权益的薄弱环节。此番国家多部委从具体问题着眼，着力解决现实问题，让人欣喜。 但现实的经验告诉我们，只有法律，如果执行不严，依然没有多少积极意义。对于劳动者的权益保障，最重要的是执行——在监管和执法上始终保持“高温状态”。同时，工会也要充分发挥作用。多管齐下，真正保障劳动者权益。 展望篇 总结过去五年的立法成就，让人无比振奋。站在十八大这一时间节点上，展望劳动立法未来的发展动向，也让人兴奋不已。随着十八大的闭幕，众多立法动态信息的对外公布，不禁让我们看到了国家对于劳动立法的高度重视和坚定立场。这里我们就简单来了解其中的两则： 第一则：劳动合同法修改 据相关新闻报道得知，2008年1月1日开始实施的劳动合同法，今年首次面临修改。今年6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议首次审议劳动合同法修正案草案。中国人大网显示，从今年7月6日至8月5日，征集意见数达55万余条，再创法律草案征集意见数之最。这足以体现出全国上下对劳动合同法修改的高度重视。但是，新法到底什么时候开始实施，一直扑朔迷离。不过，在11月18日举行的第四届中部人力资本论坛上，人社部劳动关系司副司长赵国君透露，《劳动合同法》修订草案预计在今年12月份交由立法部门审议，考虑到需有个过渡期问题，首次修订后的《劳动合同法》预计会在2013年7月1日起正式施行。 《劳动合同法》实施的这段期间内，不论上是在规范劳动关系管理上，特别是规范劳动合同管理，还是在保护劳动者的合法权益上，都发挥了举足轻重的作用。但是，随着社会的发展，时代的前行，在劳动关系管理上，出现了很多不和谐的现象，甚至可以说是乱像。 据众多的关于劳动合同法修改的新闻报道及立法动态解读，我们不难发现本次的立法修改主要针对是劳务派遣这一部分的修改，不论是要明确可派遣岗位的“三性”，还是要实现劳务派遣工与正式员工的同工同酬。之所以有如此倾向，究其原因有如下三点：
第一、据了解，有全国人大代表曾做过调查，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达四五倍。正式工有年终奖、住房补贴等福利津贴，而劳务派遣工往往没有。也就是说，劳务派遣工与正式工之间的“同工不同酬”现象是一种普遍的存在。但是，有一点法律意识的人都知道：同工同酬是《劳动合同法》的重要原则，是劳动者的一项基本权利，因此，劳务派遣工没有理由“低人一等”。“同工不同酬”问题，亟待解决。 第二、由于劳动合同法上对于可以使用劳务派遣工的岗位界定并没有明确的定义，这就导致了劳务派遣被滥用。据了解，企业“热衷”使用劳务派遣工，主要是为了减轻企业的用工成本，而劳务派遣工灵活的退出机制，也可为企业“减负”。这也是劳务派遣工的劳动权益得不到真正保障的一大原因——企业想当然地认为劳务派遣工就是不同于正式工，就是为降低人力成本和用人风险而存在的。这必然是没有根据的。为了杜绝这种滥用，明确三性，修订劳动合同法就水到渠成了。 第三、据全国总工会统计，全国有3700万名劳务派遣工，占劳动合同员工的10%至15%。而据人社部统计，除去建筑行业的劳务分包外，全国至少有2000万名劳务派遣工。正是因为有大量的劳务派遣人员的存在，真正实现对劳务派遣员工的劳动权益保护就更为迫在眉睫。如果再不重视劳务派遣这一现象，那么很有可能引发大规模的劳资纠纷，这是极不利于我国和谐劳动关系的建设。 正是在这样的一个大环境下，在广大专家、职工的强烈呼吁下，《劳动合同法》终于要迎来自己实施4年来的第一次修改。就目前可以查到的修订草案来看，我们不难发现，在劳务派遣部分，规范派遣行为，保障派遣工的合法劳动权益等，被逐一体现。且不论对“三性”进行了一个明确界定，仅就将原先规定中“劳务派遣一般应在临时性……”里的“一般”改为“只能”，立法者明确劳务派遣岗位范畴的决心就可见一斑了。除此之外，据相关人士透露，修订专家中有人提出要借《劳动合同法》修订之机，加强对异地劳务派遣的监管，对异地派遣的社保标准加以限制。 第二则：工资支付条例的酝酿 11月8日，中国共产党第十八次全国代表大会在北京召开，在大会通过的政治报告中，首次提出到2020年初步建成小康社会，并提出了国民收入倍增计划。在这样的背景下，收入分配体制改革就显得异常重要，有关工资的“立法”总是本已享有高关注度的收入分配体制改革中更受关注的焦点所在。 除此之外，出台《工资支付条例》的原因，笔者认为还有一个原因是目前已经在国内实施了20多年的《工资支付暂行规定》，虽然是中国内地工资发放的唯一依据，但却仅仅是一个“暂行办法”，由各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局)、国务院有关部委、直属机构劳动人事司、解放军总后勤部劳动工资局，国家计划单列企业集团，为配合《劳动法》的贯彻实施而制定的。就目前的经济发展形势，不论是在暂行办法的内容上还是其的法律效力上，都呈现不匹配的趋势。并且，就目前全国各地实施的地方性的一些工资支付条例来看，由于具有一定的地域性限制，因而并不能真正意义上的实现收入分配体制的完备化。因此，出台一部与时俱进，又可以在全国范围内适用的《工资支付条例》，刻不容缓。不过这样的局面在可以预见的未来将被打破。接替1994年原劳动部印发的《工资支付暂行规定》的将是一部行政规章，目前这部规章由人社部负责起草。 前有命运多舛的《工资条例》，悄然酝酿的《工资支付条例》的命运让人担忧。不过就目前看到的想问报道，前景似乎很是乐观。据《中国经营报》的报道，人力资源和社会保障部(下称“人社部”)已经开始《工资支付条例》的起草、讨论工作。据了解，《工资支付条例》主要包括规范工资发放的方式，工资计算方式，用人单位依法破产时工资清偿和用人单位代扣、代缴款项，最低工资标准等内容。其总体思路为“提低、扩中、调高”。由于涉及到的利益冲突相对较少，格局较为简单，相比于之前遭到垄断行业“反对”的《工资条例》，相关工作最早启动与2009年的《工资支付条例》的进展要好于《工资条例》。 就目前了解到的信息看，我们无从得知《工资支付条例》具体出台的日期，也就是说条例何时出台尚是一个未知数。从相关人员发表的讲话我们可以得到这样一个信息，《工资支付条例》不会在近期出台，或许明年仍不能面世，但是，明年肯定会有明显的推进。 总的来说，《工资支付条例》，将薪酬发放的问题首次被提高到立法层次，是一部很值得我们期待的法律。 不论是回顾中的现有的法律法规，还是展望中的贷出台的法律法规，都让我们感受到了国家在进一步完善劳动法律体系上的决心，在保障劳动者权益上的坚定立场。在期待新规的过程中，切实执行、落实现有法规，让劳动者的权益在劳动立法体系的庇佑下，完全体现。
