蔚来汽车面试没谈薪酬 谈“薪”说“酬”



     薪酬是企业最基本的落脚点,如果一个企业的薪酬设计合理,管理至少成功了一半。但我发现,大部分中小企业的薪酬制度都是残缺不全,没有统一的薪酬制度,没有统一的计算方式,没有薪资等级,没有薪资调整流程,一切都是老板说了算,严重的还拖欠员工工资,以达到延缓员工流失的目的,最终把企业带向了死亡。薪酬薪酬,是由“薪”与“酬”组成的,“薪”指薪水,可以用现金、物质来衡量,如工资、提成、奖金、保险等,“酬”指酬谢、报答,是一种着眼于精神层面的酬谢,如将员工目标融入企业目标、让员工受到尊重、微笑、赞许等。

  “薪”与“酬”一对孪生兄弟,二者缺一不可,相辅相成,不可分割。在给企业辅导时,发现有的企业工资工资不低,福利也很好,但员工对企业还是满腹牢骚,表现出诸多不满,有的企业工资在行业中也就中游水平,但一谈到自己的企业,脸上洋溢着开心的笑容。“薪”解决是物质问题,“酬”解决的是精神问题。我经常和企业老板及人力资源总监说一句话,只知道一味用“钱”来激励员工,是管理无能的表现。员工如果因为“钱”来到你的企业,有一天也会因为“钱”离你而去。我曾经在培训的时候问过很多员工,加工资你能高兴多久,很少有人说超过一个星期的,薪酬设计有一个著名的“雷尼尔效应”,当时华盛顿大学那些教授们为了享受湖光山色,宁愿放弃高薪机会,当时华盛顿大学教授的工资可是比美国平均工资还整整低了20%啊。

  有的中小企业都很注重“薪”的设计,有的中小企业注重“酬”的设计,但很少有将二者达到和谐统一的。哲学告诉我们,万事万物只有处于平衡状态,才有减少矛盾,才能实现良性循环。“薪”的激励作用无疑是巨大的,“重赏之下,必有勇夫”,但人性是贪婪的,只能起到短暂的激励作用,而“酬”的激励作用无疑要长远的多,只有二者并用,才能起到更大的激励作用。根据我辅导企业的经验来看,中小企业薪酬设计应注意以下一些问题:

  1.薪资设计应遵循科学的流程进行,不要“拍脑袋”决策。薪资设计流程一般为:岗位分析—薪资调查—岗位价值评估—选择薪资核定方法(等级制、薪点制等)--确定薪资构成—建立薪资管理制度—宣传贯彻执行。

  2.员工工资应与绩效考核挂钩,不要搞“大锅饭”,做好做坏一个样,内外体现公平性。

  3.应建立工资涨幅机制,让员工分享企业发展的成果。

  4.薪资应公开透明,不要搞什么“密薪制“,自欺欺人。

  5.准时给员工发工资,即使有特殊员工需要拖欠,应主动向员工说明,千万不要“掩耳盗铃”。

  6.根据员工的不同需求,制订相应的激励措施,敢于给员工舞台,鼓励员工成长。

  7.塑造良好的内部沟通环境及人际关系,尊重员工,信任员工。

  8.组织一些有关员工业余爱好的活动,让每个员工一年内至少能参加自己一次喜欢的活动。

  总之,只有“薪”与“酬”二者之间进行有机结合,才会起到

  最大的激励作用。企业管理的最终落脚点,都体现在薪酬设计上,而薪酬设计也不是孤立的,与企业战略、目标、岗位分析、流程、绩效考核、企业文化等密切相关,必须进行系统思考,否则很难设计出简单、实用的薪酬制度。

 蔚来汽车面试没谈薪酬 谈“薪”说“酬”
  

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