爱华网薪酬是企业最基本的落脚点，如果一个企业的薪酬设计合理，管理至少成功了一半。但我发现，大部分中小企业的薪酬制度都是残缺不全，没有统一的薪酬制度，没有统一的计算方式，没有薪资等级，没有薪资调整流程，一切都是老板说了算，严重的还拖欠员工工资，以达到延缓员工流失的目的，最终把企业带向了死亡。薪酬薪酬，是由“薪”与“酬”组成的，“薪”指薪水，可以用现金、物质来衡量，如工资、提成、奖金、保险等，“酬”指酬谢、报答，是一种着眼于精神层面的酬谢，如将员工目标融入企业目标、让员工受到尊重、微笑、赞许等。 “薪”与“酬”一对孪生兄弟，二者缺一不可，相辅相成，不可分割。在给企业辅导时，发现有的企业工资工资不低，福利也很好，但员工对企业还是满腹牢骚，表现出诸多不满，有的企业工资在行业中也就中游水平，但一谈到自己的企业，脸上洋溢着开心的笑容。“薪”解决是物质问题，“酬”解决的是精神问题。我经常和企业老板及人力资源总监说一句话，只知道一味用“钱”来激励员工，是管理无能的表现。员工如果因为“钱”来到你的企业，有一天也会因为“钱”离你而去。我曾经在培训的时候问过很多员工，加工资你能高兴多久，很少有人说超过一个星期的，薪酬设计有一个著名的“雷尼尔效应”，当时华盛顿大学那些教授们为了享受湖光山色，宁愿放弃高薪机会，当时华盛顿大学教授的工资可是比美国平均工资还整整低了20%啊。 有的中小企业都很注重“薪”的设计，有的中小企业注重“酬”的设计，但很少有将二者达到和谐统一的。哲学告诉我们，万事万物只有处于平衡状态，才有减少矛盾，才能实现良性循环。“薪”的激励作用无疑是巨大的，“重赏之下，必有勇夫”，但人性是贪婪的，只能起到短暂的激励作用，而“酬”的激励作用无疑要长远的多，只有二者并用，才能起到更大的激励作用。根据我辅导企业的经验来看，中小企业薪酬设计应注意以下一些问题： 1.薪资设计应遵循科学的流程进行，不要“拍脑袋”决策。薪资设计流程一般为：岗位分析—薪资调查—岗位价值评估—选择薪资核定方法（等级制、薪点制等）--确定薪资构成—建立薪资管理制度—宣传贯彻执行。 2.员工工资应与绩效考核挂钩，不要搞“大锅饭”，做好做坏一个样，内外体现公平性。 3.应建立工资涨幅机制，让员工分享企业发展的成果。 4.薪资应公开透明，不要搞什么“密薪制“，自欺欺人。 5.准时给员工发工资，即使有特殊员工需要拖欠，应主动向员工说明，千万不要“掩耳盗铃”。 6.根据员工的不同需求，制订相应的激励措施，敢于给员工舞台，鼓励员工成长。 7.塑造良好的内部沟通环境及人际关系，尊重员工，信任员工。 8.组织一些有关员工业余爱好的活动，让每个员工一年内至少能参加自己一次喜欢的活动。 总之，只有“薪”与“酬”二者之间进行有机结合，才会起到 最大的激励作用。企业管理的最终落脚点，都体现在薪酬设计上，而薪酬设计也不是孤立的，与企业战略、目标、岗位分析、流程、绩效考核、企业文化等密切相关，必须进行系统思考，否则很难设计出简单、实用的薪酬制度。
