爱华网目前不少企业都将无薪休假当成了变相裁员的手段之一，虽然从企业的角度有事出无奈之意，但或许很多国内企业只是如同借鉴其他国外的做法和经验一样，仅仅是学个皮毛而已，对于给“薪水”放假，或许需要更多的研究
文/于一 忙碌之中能够有个假期享受一下生活，对所有人来说都是幸福的，特别是对于职场中人来说，更是难得的消遣，毕竟在玩的同时还不少拿薪水。或许也正是因为如此，很多人才喜欢上了所谓的黄金周，才希望黄金周能更长一些。不过，如果在给你个人放假的同时，也给你的薪水放个假，恐怕很多人就无法开心地去玩了。 前不久，著名的四大国际会计事务所集体出现了“无薪休假”，一时间引起社会热议。在此之前，很少有人谈及无薪休假的话题，放假带薪是理所当然，然而，当经济危机来临、企业不再景气时，这种非常时期的常用手段便被不少公司“请”到前台，成为缩减成本的组合拳之一，甚至在美国的一些政府单位，比如施瓦辛格任职的加州也开始对政府雇员实行无薪休假。 争议的“休假” 无薪休假从国内热议开始，就在不同的群体中充满了争议。给“薪水”放假的程度也不一而足，有的是只发基本工资，有的是只发基本符合当地标准的生活费用，而有的则是完全给“薪水”放假。能否达成彼此都能接受的“休假”就要看公司和员工沟通的功夫了。 “无薪休假”是国外企业应对危机的常用手段，员工若业绩不佳或违反规定时，公司不会直接处以经济或行政处罚，而是让他回家反省数日，无薪休整；若员工不能接受自动提出辞职，公司也会接受。当公司的人事成本面临较大压力时，更是会采取规模化的无薪休假，但理论上先要与当地的劳动部门、工会等沟通，并通过员工代表大会同意。美世咨询在一个“面对金融危机，人力资源管理如何应对挑战”的调研中发现，38%的企业明确提出打算削减人力资本投入，其中无薪休假几乎是所有企业减少人力资本投入的必选项。另有25%的企业表示，有意向通过关闭工厂、削减工作岗位、提供弹性工作方式等手段，缩减企业经营规模，应对危机。 相比直接裁员，“无薪休假”被认为更为“温和”，杭州市甚至建议困难企业可以尝试实行“无薪休假”。然而，“无薪休假”在国内更多时候被看作是裁员的前兆，有时被视为一种变相裁员，因为企业直接裁员需要负担一部分经济损失，但给员工放无薪长假，则回避了因劳动合同带来的经济补偿。 谁的“薪水”在“休假”
无薪休假在国内虽然还显得较陌生，甚至被与裁员相等同，但在国外的成熟企业中是很常见的控制人工成本的手段。开始时，可能会是一部分人员进行轮流休假，当公司的盈利状况持续不能得到有效改善的时候，规模化的无薪休假就不可避免了。 一位业内专家告诉《当代经理人》，“实施无薪休假，公平性极为关键，必须从最高层到最基层都得一视同仁，而且不能是中国员工休假，外国员工不休。公司从上到下所有员工至少都得按百分比休假，如公司计划10%的员工需要无薪休假，那不管是总经理还是普通员工只要属于这10％的范围都必须统一执行无薪休假。事实上很多公司的大部分成本都在高层。只有这样，整个公司员工积极性才不会被打击，至少会觉得制度对每个人都是平等的。 无薪休假的目的绝不应该仅仅是为了压缩直接的人工成本。之所以采取无薪休假而不采用直接裁员，一方面是因为裁员可能涉及到劳动法规的风险以及高额赔偿费用的问题，另一方面，是因为对于这些进行无薪休假的职员，企业的目的要他们能够与公司同舟共济，留在企业中，这样既保留住了发展时期必要的人员，同时又能够节省大笔招募新员工的培训费用，因为对于新员工来说直接的和隐性的培训成本是相当高的。当然了，如果现实的情况是，企业中多余的员工确实存在，那就无需在乎员工是否会因休假而离开了。 放假的艺术 在与一些跨国公司的HR进行沟通时，他们认为无薪休假其实本身也蕴含了为环境更恶化进行裁员的必要准备的考虑。企业在做出无薪休假决定时，前提条件就是公司的业务已经不饱和，现有的人员已经出现了剩余，即便是暂时的。这种情况下，人力资源部门在做出人员轮休规划时，就必须充分考虑现有业务与人员的搭配，在实行无薪休假的同时，加大现有人员的工作量，以此来测量究竟现有的业务对人员需求的最佳效益数量，并且也能够为将来的人员配置做出测试以便参考。 要想让无薪休假实行到位，并且避免发生争议或者法律风险，关键在于企业如何与员工进行沟通，这也是实行无薪休假成败的关键。“关键是沟通，得与员工讲清楚为什么要无薪休假？公司现在到底是个什么状态？业绩怎样？需要休假多长时间？”一位跨国公司HR总监告诉《当代经理人》。 沟通的主角应该是各个部门的经理，毕竟高层不需要太多的沟通，因为他们所在位置由最高领导者或者董事会即可做出决定，而他们的休假安全系数也很好，不需要担心太多。但基层员工往往就不一样，他们很自然就会想到是否要被裁掉。“最重要的是确保方案合理。要把现在公司的困难状况说得透彻，要对员工进行必要的情感营销，要让员工知道公司为保留人才必须做出这种选择；而在压缩成本上公司在降低固定资产投资、采购费用以及额外娱乐费用等方面进行努力，而人工费用亦需作出一定贡献。” 在无薪休假的方案上，公司的高层必须达成一致，然后中层，特别是部门经理与HR部门要保持高度统一。HR部门在达成认识的统一之后，要制定出具体可行的措施，由部门经理进行相关职员的沟通，“必须要让相关的员工能够认可，这样才能够让无薪休假达到比较好的效果，避免了不必要的纠纷。” 当然，有些跨国公司还对于做出无薪休假“牺牲”的职员，承诺在预期盈利状况好转后，进行相应的奖金等形式补偿。不过，这不具有普遍性，特别是在大危机面前，恐怕很多企业都很难做出这样的预期。
