一个丰田员工的自白 丰田的成功与员工的快乐



  哲学家哈代说,生存时间最长的企业,是那些为社会提供了独特价值的企业——不仅是它们的成长或金钱,更重要的是其卓越的品质,包括对人的尊重,或者让人们快乐的能力

  文  姜汝祥

  上世纪40年代,刚刚成立的丰田经历了历史上最重要的一次危机,负债经营的丰田维持不下去,被拖欠工资的工人愤怒地走上街头罢工,银行建议丰田,要么裁员减轻负担,要么干脆关门。

  破产逼出来的丰田管理哲学

  丰田当时的总经理丰田喜一郎的选择是什么?他的选择是:

  首先,与员工沟通真正的状况,坦率地告诉员工实情,如果公司要维持下去,要么至少要裁去1500名员工,他痛心地问大家,为了丰田能够活下去,是不是有人可以自愿地离开丰田?丰田恢复之后,一定会请他们回来。

  第二,他坦然承担自己的责任,既然他作为总裁辜负了员工,他怎么能够再继续领导公司并从公司领取薪水呢?所以,他申请辞去公司的总裁职务,由他的堂弟丰田英二来担任公司总裁。

  第三,在离开之前,丰田喜一郎召开了高级管理人员会议,大家一起来讨论公司的未来,一起反省,为什么丰田会走到今天?出问题显然不完全是因为业绩,业绩背后是团队,团队背后是文化,文化背后是心态,心态背后是企业经营理念的缺失!

  为什么员工会罢工?危机之中,丰田确立了几项对未来起到至关重要作用的原则:

  一、丰田不会放弃为国家强盛而经营的精神。

  二、丰田的员工与管理者之间的关系,应当是相互信任而不是相互对抗。

  三、员工与管理者应当合作,致力于产品的改善,从而成为一家世界级的公司。

      四、应当谨慎注意过快增加员工,启用临时工制度,以缓解经济波动的压力。

  这四点确立了丰田模式的基本文化:那就是员工与企业之间是信任与合作关系,减少浪费或者改善不是对人的实施,而是由人来实施,人力价值永远是最重要的价值源泉!

  丰田人力资源的价值流

  丰田对管理体系最大的突破,在于他们突破了产品价值流,而在产品价值流的背后看到了人力价值流,想象一下,如果编制了一个从员工进入到离开的“职业生涯价值流”,那会如何?

  丰田说,即使员工生产出了合格的产品,但如果其能力或者改进意识没有提高,那也是一种浪费,由此可以看到,多数公司的多数人,都处于浪费之中。

  既然如此,让问题暴露出来就非常重要了,没有问题,提高能力就成了无源之水。所以,丰田管理体系的第一要点,就是要用一系列硬件化的手段,来暴露问题。可以说,通过一系列硬件化的手段,比如5S,比如看板,比如可视化管理,丰田能够暴露很多公司很难暴露的问题,这是丰田成功的起点!

  也就是说,拥有一个暴露问题的硬件体系,并且能够培训出愿意解决问题的员工,这是丰田模式有别于其它任何模式的核心,而这一切的背后,是信任体系,没有员工对管理人员与公司的信任,我们就不可能有员工从内心的付出!

  丰田自己的《丰田模式2001》中,这样解释这一切:

  我们将错误视为学习的机会,不但不会归咎于个人,公司还会采取纠正措施,并将从每次经历中获得的经验在公司推广!

  在丰田,你会发现这样令人吃惊的事,那就是一个人因为承认了一个工作中的失误而受表扬。但按丰田的逻辑,我们不难理解,因为员工给公司提供了“问题”,而解决这个问题成为公司的的“经验源”!公司当然要奖励他。

  要做到这一点,挑选合适的员工就变得异常重要,丰田的招聘与培训是丰田最重要的人力资源机制,丰田下重金投资这一系统,以保证它的理念与价值观能够传承!

  

  为员工的价值增值

  就像产品价值流中,我们需要从消费者入手,需要了解消费者需要什么,然后根据消费者的需求,整合整个生产过程。同样,丰田在人力资源价值流上,一样从员工的需求入手,然后从员工的角度问:在我的职业生涯中,公司多久为我增值一次?

  从人力资源的这种价值看,如果不为员工的价值增值,那么,一切都将是浪费。尽管这一切行动中,可能产品的价值流增加了很多,但如果员工的价值流没有增加,那么员工作为“经营自己的CEO”,就处于亏损状态,那这一切又如何继续?

  丰田为什么能够打败对手,或者成为世界一流的公司?原因就在于此,丰田的员工价值流远比其它公司高,而这些并不是一种理念,在丰田,这些是一系列的机制:

 一个丰田员工的自白 丰田的成功与员工的快乐
  1、清洁安全的工作场所,这会让员工建立起安全感。

  2、团队解决问题的机制。

  3、可视化与双向交流。

  4、领导就是服务与牺牲。

  在丰田,人力资源经理大多是其它部门轮换到HR的,因此他们懂得生产过程与员工增值过程,在丰田甚至有这样的惯例:如果没有人力资源部门的同意,任何人都不能够得到提拔。因此,丰田的人力资源被视为每个人的工作,而人力资源经理也通常在一线配合经营部门的工作。

  由此,丰田的员工与公司之间的雇佣关系,就可以稳固进行,反过来,薪酬上的回报就是一个缓慢的提升过程。在丰田,成为领导人不是一件容易的事,丰田将员工与公司之间的关系视为长期关系。为此,丰田可以慢慢地等,反过来,丰田更重视团队的贡献,而不是单个员工个人的贡献。

  人力资源另一个重要的工作,就是与员工一起确定改善的目标,丰田称之为“方针管理(Hoshin Kanri)”,这是一种现地现物的管理方式。在丰田,员工总能够看到HR人员,所有的改善与进步,都有HR人员的参与,唯有如此,员工的付出才能够得到及时、高效的回报!  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/285649.html

更多阅读

转载 一个德国人眼中的中西方文化差异图解 西方人眼中的中国

妙不可言...原文地址:一个德国人眼中的中西方文化差异(图解)作者:毕竟是书生左:西方人 右:中国人 1、表达个人观点【点评】中国人在表达个人观点时,总喜欢拐弯抹角。“是”时不说“是”,却说“不是”。“不是”时不说“不是”,却总说“是”

单雄信,一个让人“服气”的历史人物 中国历史有气节的人物

单雄信:我本将心向明月,奈何明月照沟渠?——“飞将”之死与“好人淘汰”定律单雄信(581-621)姓单名通字雄信号“飞将”,家住山西潞州(长治)天堂县城南八里二贤庄赤发灵官,祖籍曹州单父(单县)人。少勇健。隋末入瓦岗起义军,手使金顶枣阳槊,胯下

早知不该爱上201邓子琪 爱上一个不该爱的人

早知不该爱上“落花有意随流水,流水无意恋落花。”这是一句能够经常在港剧里听到的台词。我想用此来描述杨穆两人初始的爱情,也并不为过。在《射雕英雄传》里,人们的目光聚集在郭靖与黄蓉的经历里,他们是这本书的主角,是美好的一对眷侣

声明:《一个丰田员工的自白 丰田的成功与员工的快乐》为网友手捧阳光伪坚强分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除