爱华网与夏季的大多数惯例一样，年中考评报告一直属于例行工作：简单谈谈要在年底加薪还需做哪些工作。这个马马虎虎的业绩评估是人力资源管理高层规定的工作内容。
然而经济危机改写了管理规定，因此上半年考评报告的重要性骤然增加了。由于外部环境变得扑朔迷离，因此1月份制定的目标需要调整。已经停止对外招聘的公司正密切关注在职员工是否处在合适的岗位上。此外，由于利润下滑，公司还有可能进一步裁员，因此一些老板便利用中期考评提出将严格评分制度的警告。正如人力资源顾问公司Development Dimensions International总裁鲍伯·罗杰斯所言：“人们越来越强烈地意识到保证员工切实履行职责的重要性。” 无独有偶，员工们还在为就业保障问题忧心忡忡，因此今年的评选气氛可能会因此而变得更为紧张。即使是和业绩优秀的员工的会谈也会出现不安的气氛，因为许多经理都知道，到年底发放绩效奖金时他们可能什么也拿不出来。“他们会突然意识到：‘天哪，我们一分钱也拿不出来了，’”人才管理顾问公司Knowledge Infusion首席执行官杰森·阿韦布克说。 有鉴于此，一些公司对今年的年中考评报告做了重大改革，以使之更加有利于经理和员工的发展。宝洁公司利用考评会议来调整先前制订的目标，以便更准确地反映在当前的环境下哪些目标是可以实现的。“我们只是与华尔街一起调整了预期，而且一些下属的公司也采取了同样的做法，”宝洁公司美容保健部人力资源主管基斯·劳伦斯说。劳伦斯认为，设定切实的目标是保持士气的关键：“从根本上来说，人们都希望成为优胜队伍的一分子。” 月度检查 虽然一些公司可能会把年中考评视为筛选员工的工具，但宝洁却重新设计了它的评估形式，从而增强了整个过程的鞭策力。它要求经理把注意力集中在员工的成绩上，不要只对需要改进的地方斤斤计较。“尤其是在这样的经济环境下，人们的生活目标不过是求得生存，”劳伦斯说，“他们担心自己的工作，担心自己的家人。这严重影响了人们可以推动公司前进的积极力量。”
其他公司也在设法增强这些考评会的作用。西南航空公司要求经理对员工展开月度考评，而不是半年一次。这家低价运营商还为每个部门安排了全职的“人才开发经理”，帮助培养领导人，让他们用最有效的方式开展考评。西南航空公司高级人力资源经理费奥纳·麦克劳德·巴茨说，今年公司把专家人数从3名增加到了20名。“在人们纷纷收缩内部投资的时候，我们却通过为所有部门安排经理的方式把这项投资扩大了3倍，”她说。 胡萝卜加大棒 其他公司的员工就没有这么幸运了。人力资源顾问说，许多公司在中期考评中给出了公正的评价，这样一来，如果员工在年底被打上“有待改进”的标签，随后又遭到开除的话，他们就不会感到惊讶了。“挑不起重担的人不能留，”DDI公司的罗杰斯说。现在打低分也许可以降低解雇那些坚持认为自己在本行业表现优异的人的法律风险。 对于最佳员工来说，许多公司必须把非经济奖励作为刺激他们的胡萝卜。年中考评是讨论晋升问题并且增加可以不断挑战、激励明星员工任务难度的机会。“今年我们不会使用金钱奖励手段，”Hewitt Associates公司顾问斯科特·科恩说。 一些高管对于如何挽留最优秀的人才感到忧心忡忡，以至于他们早早地就给最佳员工发放了奖金。位于加利福尼亚州山景城的金融软件开发商Intuit在年中就给最佳员工发放了限制性股票，而没有等到财政年度结束时再发。“对我们来说，提前发奖金太难得了，”Intuit公司人力资源副总裁吉姆·格勒尼耶说，“人员成本相当高，因此我们想尽一切办法来提高生产效率。” 毕竟，金融业的不确定性容易使人把注意力集中到人才问题上。格勒尼耶说，今年，要求针对有效评估开展培训的经理增加了50%。“人们对那些先前以为只归人力资源管理部门管的事情引起了关注，”Intuit公司的这位高管说，“我们都对自己的工作感到担忧。 作者：詹纳·麦格雷戈（Jena McGregor） 翻译：杨鸣娟
