莫天全 高管集体离职 好孩子集团高管离职潮祸起派系斗争



  昨日,本报报道了好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方(化名)向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》,要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用,共计1170余万元。昨日,白方告诉记者,好孩子公司已经出现了销售高管的离职潮,可能面临销售团队“空心化”的风险。

  销售高管频频离职

  据白方介绍,在此前的一段时间,离职的销售人员并不止他一人,“而是一批”。

  担任好孩子护理用品事业部全国销售负责人的成明 (化名)是被公司重金挖来的,可他前后在好孩子工作的时间只有两个月。

  此前,好孩子集团已成功拿下耐克童装系列,被称为“小耐克”的国内代理权。但白方告诉记者,耐克产品事业部的销售总监、部分大区经理已纷纷离职,“是在去年9、10月份的时候,当时只剩下了两三个人,现在几乎就是换了一批人在做”。

  “负责‘新安怡’产品销售的负责人走了、童装事业部的一个销售负责人也走了,在公司都没呆几个月时间。其他如童车事业部的负责人、小龙哈比的销售总监也走了,还有好几个大区销售经理也离开了,再往下的销售人员离职的那就更多了,”白方说道。

  离职的高管并不仅仅限于销售部门。此前,网络事业部等部门也有高管离职,而就在一个月前,主管人事的副总裁助理,以及零售事业部行政总监也离开了好孩子。其中绝大部分人的任职时间都没能超过一年。

  “好孩子”一在职高管告诉记者:“半年时间,已有近30名高管走了。其实公司高管的流动非常正常,但是像好孩子这样,大部分中高层领导短期内严重流失,还真不多见。”

  “销售高管的频频换人,对公司显然是不利的”,白方告诉记者。而在主管国内销售事务的白方也和公司决裂后,也加重了好孩子销售团队的危机,可能出现销售团队“空心化”的局面。在儿童用品市场竞争日益激烈的今天,好孩子的销售业绩无疑令人忧心。上述在职高管告诉记者,自从白方离任之后,中国市场部已被撤了。

  离职潮源于高层纷争?

  在白方看来,如此众多的高管在短时间内离职,肯定存在特殊的原因。“公司面临最大的问题是在内部管理上,这家公司具有典型的家族企业特征,董事长一个人奋斗出来的产业,什么事情都习惯了亲力亲为,造成职责、职权不清晰。这对职业经理人来说,是很痛苦的。”

  “我个人来说,离开的直接原因是没能拿到我应得的报酬。我感到有些莫名其妙的是,公司为什么就拖欠着这笔钱不付给我?也许公司觉得我招数用尽了,也为公司制定了销售发展战略,用完了我的智慧就想不要我了,想通过这种方式把我逼走?除此之外,我也想不出其他什么理由了,”白方很无奈。

  而公司另一名管理人员则认为,高层之间的“派系斗争”是导致高管纷纷离职的导火索。据其介绍,好孩子集团总裁宋郑还和副总裁富晶秋是夫妻关系,“是典型的家族企业,但内部关系很复杂,有些事情只能靠自己去揣摩了”。

  宋郑还沉默依旧

  昨日,记者从好孩子集团宣传部门负责人丁秀伟处了解到,公司总裁宋郑还目前正在广东公干,但对于此事十分重视,将于当日提前结束行程,返回上海,并可安排接受采访。

  但此后,记者被告知,目前好孩子集团已邀请了数名律师,正在研究“法律问题”,并准备采访资料,目前尚不能接受采访。记者随后发去了采访提纲,但至截稿时,尚未收到好孩子集团方面的回音。

  机制不完善 民企留不住人才

  ◆李迎春(每经评论员)

 莫天全 高管集体离职 好孩子集团高管离职潮祸起派系斗争

  全球最大童车生产商好孩子的掌门人、曾名列福布斯中国内地富豪榜第100位的宋郑还,正面临销售高管索薪千万的尴尬局面。

  虽然好孩子方面没有回应,但讨薪人白方叙述了事件的大致脉络:好孩子通过猎头相中在家电业取得骄人战绩的白方,宋郑还动之以情,诱之以利,许诺高薪和股票期权。白方加入好孩子不到一年,由于事先承诺的待遇没有兑现,工作热情顿减,业绩下降,双方决裂。

  显然,这是一次失败的合作,一次失败的用人案例。责任在谁还不好下结论,但一家民营企业主管要害部门的高层,在不到一年的时间中,从满怀希望到彻底绝望,其中暴露的问题值得深思。

  作为我国经济体中最具活力的一部分,很多民营企业具有天生的家族色彩和个人色彩,一把手的局限性和喜好将直接决定企业的局限性和发展前途。根本的解决方法,除了公司体制机制的科学化和合理化外,最为重要的就是找到合适的人才。

  可以说,民企的壮大,人才是瓶颈。尤其是高层次人才的选拔和任用,如果缺乏一套科学有效的机制,风险非常巨大。好孩子的案例,只局限于双方的仲裁是非,是非常可惜的。它的价值在于背后的追问。为什么一个如此优秀的销售老总不到一年就彻底垮了?为什么一家世界最大的童车生产商,在重要销售高层的决定和使用上,失败得如此迅速?一家民企在用一个人和废一个人的时候,标准是什么?标准是否科学,有哪些局限?

  通过追问,我们不难发现,民企身上与生俱来的那些“灵活性”和“功利性”,既是他们快速成长的原因,也是他们快速衰落的原因。灵活性埋下了随意性的祸根,功利性则是信用危机的肇端。

  对于人才,除了各种各样的教科书外,古人早已总结出两条可供我们参考的经验。一个是礼,一个是赏。礼贤下士,赏罚分明。礼是尊重的姿态,赏是科学的机制。礼有余而赏不足,赏有余而礼不足,都可能导致人才的离去。有科学的机制,有尊重的姿态,但没有兑现承诺的信用,也会导致人才离去。

  好孩子被指欠薪不论谁是谁非,都提醒民营企业,需要完善人才选拔和任用的科学机制,需要合理的激励机制,需要真正建立薪酬支付的信用机制。否则要么找不到合适的人,要么找到了合适的人,也不可能让他们留下来。

  

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