爱华网最近频频看到企业大规模裁员的消息，更有甚者，裁员人数达到近两万人，造成企业肥胖的症结究竟在哪里呢？
“决策失误”、“用人不当”是企业经营成长中“最容易出现的问题”。从裁员的主要部门我们发现，裁员多集中在人事、信息与技术、办公与行政等一些辅助性的部门。裁员的职位多为工作的可替代性强，不能直接给公司带来利润，为企业非核心业务上的一些后勤职位。
前车之鉴，如何引以为戒、避免人员冗余呢？
其实，从企业的整个生命周期来分析，企业在一开始就要注意业务发展与人力配置之间的健康平衡关系。因为由初创期进入成长期时，大量的业务需求、迅速占领市场的欲望往往会刺激企业出现“人才饥渴”。在这个阶段，很多企业在人员配置的时间、数量和岗位上，一不小心就会伤害到企业。有的企业因为紧急性的业务需求，一次性面向全国招聘数千人，人员的激增往往会造成后期的人员冗余。
在人力配置上，弹性用工是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。弹性用工最大的特点就是在临时性、辅助性的部门和岗位上，具有灵活性，可以根据业务的时间周期、人力需求的数量进行及时增减。
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式，企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。
在四种弹性用工中，派遣用工为国外广为推崇的形式，是指派遣单位将派遣人员派到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在欧美一些国家，应用十分广泛，用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。
派遣用工几乎涉及所有的工种，包括办公与行政、信息与技术、销售与市场等技能领域的岗位。选择适宜的弹性用工形式可以保持组织的健康和平衡，避免企业在成长和发展中，因“人才饥渴”而出现“肥胖症”。
在杜绝“肥胖症”的过程中，企业需要结合自身情况量体裁衣，反之，过犹不及也会带来一些不良影响。
一家咨询公司就遭遇了过犹不及的难题。本来公司是以非全日制用工来提高用工的灵活性的，但阶段性比较强的项目，在业务高峰期，一天四小时远远不能满足业务的真正需求，从而导致非全日制用工的时间常常超过了四小时，因此遭到了员工的起诉，并因此蒙受了一定的经济损失和不良的社会影响。
从用工的灵活度、风险性、成本控制上来看，企业需要转换原来非全日制用工形式，根据项目的波动性，调整为以2~3个月为一个周期的派遣用工；若派遣员工上岗后不能胜任工作，且符合辞退条件的，派遣公司还可以为其提供替代人员；若用工单位对派遣员工十分满意，可以通过派遣公司转为内部员工。
同时，派遣员工也需要归属感，企业如果能够同派遣公司一起帮助其建立归属感，则能大大提升工作效率，起到“减肥”健身的真正效果。
