爱华网管理人员究竟应该根据个人表现还是团队整体表现来决定团队成员的薪水，这始终是个难以定夺的问题。然而，近期研究发现，我们往往忽略了一个基本要素：团队成员之间的信任度。
许多公司都认同这样一种传统理念，即以团队为基础的薪酬体系是激励合作的最好途径。但作者的研究发现，那些对同伴的能力、诚信和可靠性缺乏信心的团队成员往往更欢迎基于个人绩效的薪酬制度。而且，他们越是不信任同伴，就越在乎公司是否采取了自己所偏好的薪酬制度。
一家总部位于美国的跨国公司找到了为团队设计薪酬体系的有效方法。该公司提炼出了以下原则：倾听员工心声；识别团队成员的特定角色；保持评估的一致性；认同个体贡献，培养团队精神。
该公司意识到，许多员工认为，将自己薪酬中的很大一部分与他们并不完全信任的团队成员的业绩挂钩，这种做法有欠公平。这种不公平感不利于团队建设。因此，公司没有强制性地通过集体薪酬制度促进团队合作。相反，公司采取了更符合员工和团队需要的薪酬制度，避免团队成员的消极怠工或者离职。正如作者的另一项研究所揭示的，怠工或离职正是低信任度团队容易遭遇的陷阱。
作者：金伯利 · 梅里曼（Kimberly Merriman） 引领全球商业管理实践，与大师同行。
本文来源《哈佛商业评论》，现在订阅赠《哈佛案例精选集》
