爱华网不搞平均分配
家族企业传递中，最麻烦的是面对多位继承者。
现年64岁的浙江中宝集团董事长吴良定，此前的两次婚姻为他带来了四个儿子和一个女儿。现在他的财富继承人就是第二任妻子陈爱莲和五个子女。
吴良定坚持认为，轻易地让子女继承财产会让他们变得懒惰。但是创始人握着的权力与财富终要交出，而为了不产生家族成员的纷争，究竟可选择的解决方案有多少种？
创始人最想做的解决方案就是“平均分配”。但难免“乌托邦”。“平均分配”意味着分家、解除集权，导致家族分裂、企业分化。
宣告自己将在2010年退休的吴良定，不主张“平均分配”，他的具体方法就是：第一，寻找到家族成员中最有能力的人，授给统辖权；第二，财富一边倒分配，强化部分家族成员话语权；第三，将集团切割成两部分，由部分家族成员分权而治。吴良定如何具体设计产权分配？
关闭欲望之门
以品德、能力定股权是吴良定财富安排的基本底线，但是为了避免家族成员的矛盾，吴良定采取的办法是股权与经营权分离。
吴良定的做法就是：由中宝集团派生出万丰奥特和日发集团，分别由妻子陈爱莲和大儿子吴捷任董事长，母公司与旗下两家公司在产权上互不控股，但家族的个人分别在三家公司里占有股份。以万丰奥特为例，陈爱莲担任董事长，占40％的股份，吴良定占23％，吴捷占4％，其他子女占百分之零点几的股份，其余股份为家族外的股东所有。尽管家族财富在2008年下跌37％，但是吴良定实际仍有19亿。
吴良定明确地说过：“家族成员不行，就不要让他继承。”但是，没有哪种分配方案能一定保证完美无缺。现在，吴良定的次子吴斌并不想继续待在企业，向兄弟姐妹、父亲借了五百万在杭州创业一家IT公司。其实和吴斌一样，1989年从中国政法大学毕业的吴捷早期进入公司的时候，吴良定给他的启动资金也只是区区100万元。
无论是家族中威望还是能力，陈爱莲与吴捷必然是吴良定的既定人选，而吴良定将权财集中在少数成员手上，这样关闭了其他成员的财富与权力欲望之门，避免未来“血腥”争斗。
另外将陈爱莲与吴捷的经营权区分开来，则可以应对未来家族产业风险，并可互相支援。这种分中有离，离中有分的财富与权利的分配，原则上将“情”、“理”、“利”的矛盾基本平衡。
艾欧史密斯：百年传承靠机制
由家族成员与非家族成员轮流执掌135年
文 / 黎冲森
美国艾欧史密斯公司1874年由查尔斯·史密斯创办。艾 · 欧 · 史密斯是子承父业。目前它是北美热水器市场领头羊，在全球建有43家工厂。在135年的历史长河中，艾欧史密斯公司历经8位接班人，包括创始人在内共经历了9任CEO，其中4位是家族成员，5位是非家族成员。最近两任CEO为非家族成员，他们在2006年交接权力。艾欧史密斯公司就是这样由家族成员与非家族成员轮流执掌而延续至今。
“100多年来，艾欧史密斯公司经营很稳健。”艾欧史密斯（中国）热水器公司总经理丁威接受《经理人》采访时说，“我在艾欧史密斯公司工作超过10年。我发现它很少受外界诱惑，不会轻易改弦更张。因此，这次金融危机对很多企业冲击很大，但对艾欧史密斯公司几乎没有影响。”
那艾欧史密斯公司百年传承依靠的究竟是什么呢？是以企业文化为核心的稳健发展机制！这是目前中国企业在接班人传承方面很欠缺的，是中国企业完善传承制度的最终方向。
继任者须能传承企业价值观
“艾欧史密斯公司长期形成的价值观念是，员工要被信任，员工也值得信任。这也是我加入史密斯公司的重要原因之一，因为我本人也有这样一种强烈信念。依靠明确的企业价值观、企业文化和做人做事的行为准则，让企业向心力凝聚起来。”艾欧史密斯公司现任全球CEO保罗 · 琼斯接受《经理人》采访时说：“如果要我给中国想做强做大的企业提供什么建议的话，从史密斯百年发展历史来看，这是最重要的经验。”
艾欧史密斯公司异常重视企业文化及价值观建设。选接班人时，首先要看他能不能传承这种价值观。在艾欧史密斯公司看来，能否承袭企业价值观，关系到企业经营的持续性和稳健性。
让股东满意；通过科研创新打造企业竞争力，反对搞短平快进行投机取巧；崇尚公司内部员工之间的合作文化氛围，反对家长式作风和独裁式管理；讲究商业道德，守法经营，维护企业良好口碑。作为接班人，这四个价值要素都必须做到。丁威说：“我见到的最近两任CEO在这种价值观念的把握和体现上，可以说是一个模子出来的。这让我感受特别深。”
“无论在哪里，我们始终坚守诚实、正直、守法经营的价值观。这是企业长线发展的重要基础。”保罗 · 琼斯说，“如果为谋求短期利益，而违背这种价值观去做事情，即使有利于公司业务增长，只要被发现，就会毫不留情地把这样的人清除掉。”
任人唯贤的接班原则
艾欧史密斯公司有个“接班人计划”，不仅在任CEO要做，公司每个层面都要做。公司从下往上每个层面都必须落实这个计划，以确保企业长期稳定。因此，艾欧史密斯公司对CEO接班人很早就会进行物色甚至培养。
在对CEO接班人的考量上，艾欧史密斯公司非常看重他的前瞻性思维能力、战略判断能力和意志力。在百年发展历史中，公司经历了三个关键时期：20世纪30年代，汽车底盘需求量锐减，公司及时转产金属啤酒桶；20世纪60年代，巨型钢质粮仓需求量直线下降，公司转产电梯；20世纪80年代后，公司卖掉汽车底盘厂，把资金投到电梯、热水器生产上。在这三个关键期，艾欧史密斯公司都适时抓住了机遇，成功实现了转型。这与历任CEO的战略智慧和能力分不开。
艾欧史密斯公司不迷信“空降兵”，更趋向于从公司内部培养人才，但不排除外部引进。在艾欧史密斯公司，CEO退休并不是强制性的，而是完全根据CEO个人的实际情况以及候选人状况而定。
若家族成员有兴趣和能力接班，也须从公司基层做起。家族成员是不是接任CEO，要根据他的能力而定，并不是强制性的。公司选用接班人的原则是任人唯贤。
