爱华网不胜任的表现
一个员工达到晋升极限时有什么表现？如何才能认清一个不胜任的员工？彼得总结了“晋升极限综合症”。身体方面常见的症状有：胃溃疡、痉挛性大肠炎、粘液性结肠炎、高血压、便秘、痢疾、尿频、酒精中毒、饮食过量与肥胖症、厌食症、过敏症、情绪紧张过度、肌肉痉挛、失眠症、慢性疲劳、心悸症、其他心血管疾病、偏头痛、恶心和呕吐、四肢无力和腹痛、头晕、痛经、耳鸣、五心出汗、神经性皮炎、性无能等26种。这些有没有医学上的证据，我们大可不必去较真，从彼得非要凑够26个字母为序号的表述方式来看，他无非是暗示人们这种不胜任无所不在。但是，仅仅是这种暗示，也足以引起管理学者必要的警惕和相应的研究。实际上，有些科班管理学家已经进行了类似的研究，如布莱克和莫顿提出的“管理方格”，就深入探讨了疾病与管理风格的关系问题。心理学和组织行为学在这方面的成果就更多了。
更为值得重视的是彼得提出的“晋升极限的非医学指标”。他所列出的有：通信设备狂（不断增添电话、按钮、指示灯、录音机），恐纸症（不能忍受桌上有纸张或书籍），好纸症（桌上堆满几乎不用的纸张和书籍），归档狂（刻意地整理文件，不容许任一文件的丢失，迷恋过去的记录），巨型办公桌狂（渴望有比同事更大的办公桌），办公桌恐惧症（不能容忍办公室有办公桌，看见办公桌就头疼，这种情况只会发生在最高层），怀旧综合症（自艾自怜，怀念过去，对现状不满），图表爱好者（特别关注流程图，不管耽搁多少时间也要严守图表指示），强迫性反复无常症（故意让下属无所适从，摸不着头脑，接到部下书面汇报时会叫来部下做口头说明，部下口头说明时会打断部下让他送书面汇报），优柔寡断综合症（需要决策时反复权衡，犹豫不决，或者开会商量，向下踢皮球，向上打报告，向周围推诿责任，如推给民意测验等，实在不行就自己拖延），闲聊瘾（笑话高手，不干工作），建筑狂（特别喜欢标志性建筑，有大厦情结），痉挛和怪癖（咬指甲，转钢笔，扳关节，有节奏地敲桌子），故意让人听不懂（喜欢用数字、代码、莫名其妙的缩写），官话连篇（用万能讲稿，只要稍加改动就可适用于任何场合）。
不得不提的是，彼得认为不胜任员工并不是故意不称职的。他们也想好好表现自己的能力，提高组织的效率，维持组织的存在与发展，不称职是等级制组织造成的身不由己。这正是彼得原理不同于帕金森定律的地方。在帕金森定律中，上级有意给自己增加下属，以提升自身的作用与地位，使冗员增加，效率降低。而在彼得原理中，由于员工的不胜任，所以不得不增加新手，随着提升而带来更多的不胜任，以致人浮于事。在彼得原理下，大多数员工想要工作，甚至有很强的积极性，他们也会为自身的不胜任而苦恼，因成绩不佳而沮丧。组织之所以产生问题，不是因为这些员工懒惰，而是因为他们不胜任。
不胜任的安慰剂疗法
撇开组织的效益，单纯从员工角度说，不胜任是可以治疗的。彼得认为，对于那些已达到不胜任级别的员工来说，他们往往误以为自己工作不够努力，而选择更加勤奋来使得自己胜任，很可能在晋升极限综合症的漩涡里越陷越深。这就需要治疗，但这种治疗，只同缓解当事人的焦虑有关，而同组织绩效无关。从根本上来说，这种治疗是安慰剂，实际上并不能清除病人身上的病灶，但却能有效舒缓病人的症状。
因为这些员工已经不胜任，不管怎样努力也不可能改变不胜任，所以，基本的治疗方法是替代他们不称职的事项。这些替代技巧有：①不断准备。不胜任者可以多做些事前准备，如确认采取行动的必要性，研讨行动方案，广泛征求意见，尽可能齐全地准备所有需要用到的东西，以能够胜任的准备工作，替代不能胜任的实际操作。②细节问题专门化。常常用“一个钉子葬送了一个国家”之类警世格言提醒自己细节决定一切，特别关注那些自己有把握做好的枝节小事，而放弃那些自己不胜任的重大问题。如生产经理无法提高生产效率，则可以用关心办公室的内部组织来替代；小学校长缺乏应对家长和督学的能力，则可以专门研究学校内部的走路拥挤问题，这样不但能够称职地制定出校内交通制度，还可写出很出色的论文。③以形象代替表现。如一位数学老师不胜任真正的数学教学，她可以大讲特讲数学故事和趣闻，而把讲不好的数学留给家庭作业，学生会认为她是很有趣的好老师，数学没学好，不过是因为数学太难了。④不务正业。前面的替代多少还同工作有关，而不务正业就是干脆撇开要干的工作，寻求自己真正感兴趣的事情来做。例如，公司总裁并不管公司的事务，而是把大部分时间花在慈善活动上。在企业里，只有高层领导才能够用不务正业来替代工作，但在家庭里，不称职的妻子往往撇下丈夫和孩子不管，非常热心于其他不相干的活动。
对于不胜任者的这种安慰剂疗法，有可能出现三个误区：①没有替代的安慰。例如，给自己找借口，“要是我胃不疼，我就能好好工作。”他有可能抓紧治自己的胃病，但是，吃药不能治好不胜任，这种借口不能缓解晋升极限综合征。还有空洞的安慰，“看开些。”“学会放松。”这没有一点用处，因为不胜任者清楚自己没做好工作，他总认为只有加把劲才能干好。再就是要求病人自我节制。“你得节食。”“少喝酒。”这更是白说，不胜任者已经没有了工作的乐趣，饮食的乐趣或者夜生活的乐趣正是一种替代，他怎么能放弃呢？②直接指出晋升极限综合症者没病。“你没事，不过是你太紧张了。”这不会产生任何效果。因为难受的是不胜任者而不是医生，他确实感到难受，说他没病他还会怀疑医生水平太差。如果有几个医生都指出他没病，他甚至有可能找江湖术士甚至迷恋上另类治疗方法。③心理治疗。多数没用，惟一稍有成效的方法是分心治疗。“学点园艺吧。”“开始集邮吧。”“打打保龄球。”这样，可以把注意力转移到其他领域，舒缓他们的不良反应。但是，并不能根治不胜任问题。一旦走入这三个误区，就无法找到对不胜任的替代技巧，甚至有可能加剧不胜任者的焦虑。
可怕的是，社会上存在着一种误解，由于彼得原理是如此普遍，导致人们误以为晋升极限综合征是成功的标志。比如，不得心脏病或者高血压，似乎你的工作就没有尽力。不是近视眼，你的知识水平就有点可疑。所以，有些没得病的人也会“得病”，只要是工作狂就会感到自己心脏不好，哪怕是心电图查不出来也会感到有症状，稍微有点不适就会夸大自己的病情，让人们看到自己“累倒了”。在知识分子地位较高的时代，视力2.0的人有时也会带上一副眼镜。对于人类来说，这种没病装病是不祥之兆。
不胜任的根治
真正要消灭不胜任，不能等到晋升到不胜任位置上再治疗，这时的任何治疗方案，都不会改变不胜任的实质。要根除不胜任，得从不胜任还没有出现就着手预防。
对于尚未达到不胜任层级的员工来说，最简单的方法就是拒绝晋升，在自己胜任的职位上愉快地工作，充分享受工作的乐趣。这叫“彼得躲避法”。如果一个人面临晋升，又害怕自己将会不胜任，可以直接拒绝。但是，采取“彼得躲避法”不具有可行性。因为世人都以晋升作为成功的标志，你如果有晋升的机会而拒绝晋升，妻子会抱怨，孩子会不理解，熟人会看不起，领导会讨厌你的不识时务。所以，直接拒绝可能会得不偿失，甚至使自己陷入无尽的麻烦之中。
最好的办法，是制造出自己已经不胜任的假象，使上级失望而放弃晋升你的意图。彼得把这称之为“创造性不胜任”，或者干脆叫做“彼得预防法”。创造性不胜任是一个避免晋升极限的可靠方法。其关键之处是想方设法适当表现出自身的不胜任，但又不直接妨碍履行目前的职责。例如，为了避免晋升，一个优秀的园艺工总是丢失各种单据，于是他的上司放弃了提拔他为工头的想法。一个精明强干的车间工长，办公桌上一塌糊涂，墙上是过时的图表，领导一看就有气，自然就不考虑他的升迁了。一位相当成功的部门经理，偶尔把车停在公司老总专用停车位上，惹得老总不高兴。这样，他们都能停留在称心应手、游刃有余的胜任岗位上，而又避免了直接拒绝晋升的尴尬。采用“彼得预防法”，要注意做得自然随意而又确实与众不同，使别人确信你就是个不值得晋升的另类，同时又能为你得不到晋升而发出真诚的惋惜。
关于“创造性不胜任”，最关键的环节是准确地判断自己。中国有句老话：人贵有自知之明。如果一个人能够清楚地认识自己，知道自身几斤几两，就能够基本保持胜任，避免上升到不胜任的层级。但前提是认清自己，而这是一个非常复杂难解的问题。难就难在知足，足到什么程度才恰好，每个人的答案可能不一样，而且心中不一定有答案，甚至压根儿没有想过这个问题。彼得原理恰恰是在这种“知足”的边界模糊性上表现出来。
人类的未来是进化吗？
更值得重视的是，彼得把彼得原理放到一个更大的视野之下，分析人类整体生存的胜任问题，提出了一个更吓人的命题：按照彼得原理，人类整体迟早会达到生存不胜任的阶段，他把这一观点称之为“彼得历史通论”。
彼得认为，由于彼得原理的存在，社会上广泛存在着层级组织的退化。以教育为例，在早年，大多数职业岗位上，中学毕业就是胜任的。但由于学校会把水平不够的学生用“踢上去”的方式送给文凭，高中毕业只相当于过去的初中甚至更低，于是胜任的标杆就转移到了大学。大学文凭也在不断贬值，又不得不求助于硕士和博士。随着博士后的出现，意味着博士同样在贬值，也许将来会出现超级博士后。努力普及教育的结果，是加速了文凭贬值过程。不仅学校如此，公司、政府、研究机构也如此，都存在类似的组织退化。总体上看，随着组织的延续，不胜任会无情地蔓延开来。
技术进步极大地提高了人类的能力，同时也极大地增加了不胜任的破坏性。比如一个醉酒者，他顶多是弄伤自己，但如果他开了一辆汽车，那就可以撞死不少人。当代技术的发展，尤其是计算机的发展，对胜任者固然是如虎添翼，但对不胜任者则会以令人难以置信的速度和倍数放大灾难。人类盲目地发展技术，很有可能走上一条不归路。在西方，人们往往把发明轮子看作是历史上技术进步的先声，然而，当人们给轮子装上发动机后，短短几十年时间就把地球弄得面目皆非。曾几何时，人们还可以享受恬静优美的田园风光，而现在江河湖泊充满了污水，空气中到处都是有毒烟尘。在彼得原理支配下，技术进步造成了空气污染问题、资源告竭问题、垃圾处理问题等等。发展得太快，有可能彻底毁了人类的前景。
有句名言镌刻在古希腊德尔菲神庙门前：
人啊，要认识你自己！
或许，我们应该稍微停顿发展的步伐，回过头来检视我们的生活。我们建造的楼房越来越高，同时自己变得越来越矮小；我们可以登上月球进入太空，可星空却变得越来越朦胧；我们出版的书籍越来越华丽精美，但书籍的内容却越来越不需要思考；我们的生活越来越舒适和方便，而生活的意义却越来越空虚；我们的行动越来越快捷，但行动中的焦虑和不安却越来越严重。我们作为人类，是不是变得越来越不胜任了！这绝不是杞人忧天。彼得原理不仅可用在层级组织中，也可用来分析人类的生存状态。
彼得告诫这个世界，不要把人类变成恐龙。“光是追求数量，无法使人获得最大的满足；只有改善生活的质量，也即避免生存不胜任，人才能获得真正的幸福。”所以，彼得不鼓励盲目的晋升。当我们雄心勃勃进行海底勘探时，想想躺在海边晒太阳可能更舒适；当我们到月球、金星、火星上进行十分艰难的探险时，想想在乡间小道散步可能更宜人。在彼得眼里，人类的幸福、健康、成就，都取决于对彼得原理的认识。
彼得原理既轻松又沉重。说它轻松，是它充满了幽默；说它沉重，是它具有深深的忧虑。任何管理学家，都应该重视彼得的告诫。对组织等级结构与人员称职情况关系的研究，在任何时候都是管理学的重要内容。现实不幸被彼得言中，不胜任是那么普遍。大公司的高管层，无力驾驭“利维坦”式的巨型怪兽；具有强大力量的政府机器，被刻板的官僚力不从心地操纵着；甚至在日常的家庭生活中，人们也在为不胜任而发愁。管理学发展到今天，还远远不能把不称职消灭在萌芽状态。凭借对不胜任的警示和鞭策，劳伦斯·彼得有理由在管理学的发展中占据一个显赫的位置。
