打造绝对忠诚的 要员工自由,更要打造忠诚



  《新劳动合同法》(以下简称:“新法”)让劳动者的来去更加自由,如何赢得骨干员工的忠诚?

  谈到忠诚度,我们首先想到对国家、对政党、对民族的忠诚乃至于对婚姻的忠诚;而谈到对婚姻的忠诚,首先我们会想到潘金莲。

  “新法”下,潘金莲会忠诚吗?

  张大户把金莲送给了“三寸丁”武大郎做老婆。在当时的封建宗法制度情况下,潘金莲没有选择,只能签订了“无固定期限的合同”。但潘金莲像正常人一样,有爱的需求,但武大郎不能给她,而她也没有管好自己的欲望和需求,最后把自己毁掉了。

  从现在角度看,潘后来这种不忠乃至毁灭,完全可以通过“解约”的方式避免,但在当时封建礼教下“解约”是不可能的。如果不“解约”,潘金莲可不可以选择其他方式的忠诚而不是背叛呢?让我们看看当时她可能选择的两种忠诚:

  一、调整自己的需求。按照封建思想,嫁鸡随鸡,强迫自己去爱大郎。二、委屈自己,严守封建礼教。虽然不爱大郎,但是也可以稀里糊涂过一辈子。但是她没有选择这两种忠诚,在“解约”无望的情况下,选择了铤而走险。

  和上面这两种忠诚很相似的,其实员工在企业里面也有这么两种忠诚:

  第一,主动的忠诚。就是个人价值观和企业理念相契合,个人的职业生涯和组织发展目标一致。这对企业、对员工都有好处。

  第二,无奈的忠诚。虽然对于企业的现状不满,随时都想离职。但是迫于制度和其他原因不得不留任。这是种无奈的忠诚。当然有一部分人也会转化,由无奈的忠诚转变为积极的忠诚。也确实有一些骨干员工,他们以前想跳槽,但是迫于与公司签订了协议,走不了,后来他调整了自己的心态,发现这个企业居然有很可爱之处,于是踏下心来勤勉工作,最后成为这个企业最忠诚的员工。

  但是,在《劳动合同法》颁布的情况下,这种无奈的忠诚转化成积极的忠诚几率是很小的。为什么?因为《劳动合同法》,包括第22条、第23条、第38条和第50条,打掉了这种无奈忠诚的制度约束,员工想走就可以走。

  “新法”下,什么影响忠诚度?

  在看清了目前的问题之后,我们能做什么呢?

  首先,我们来确认员工忠诚度作用力的模型。我们认为,员工愿不愿忠诚或者选不选择离职,是受三种力量作用和博弈的结果:一是企业的吸引力;二是外部的诱惑力;三是自己的定力。个人定力有几个方面:价值观、需求、偏好、成熟度等等。

  其次,根据华信惠悦的一份调查显示,影响员工忠诚度的因素有:

  一、工作的满意度。工作本身是不是有价值?做的是不是无效劳动?工作是不是能够带来满足感、成就感?

  二、沟通。企业内部信息传达的机制,包括:自己发展的渠道,自己表现的情况,也包含决策过程中的参与。

  三、工作的环境。包括软环境、硬环境。

  四、领导力及管理效能。领导是不是对我信任?对我是不是尊重?是不是有充分的授权。

  五、团队合作。

  这五条是我们提升员工忠诚度的努力方向。

  “新法”下,如何建设忠诚度?

  一、变革企业文化,在理念上支撑

  有的老板做企业就是为了自己赚钱,只会最大限度榨取利润。这种情况下,不可能获得员工的忠诚度。

  有的老板把员工看成是天生懒惰的,必须惩罚才能把事情做好,那么员工的感受是什么?没有尊重,也不会有真正的忠诚。

  有的老板把员工看成一种活的工具,和设备一样是生产的要素。这种情况下不可能对员工有真正的关心,这样的企业也不值得员工忠诚。

  但也有些老板把人看成资本,当员工成为人力资本的时候,他可能会拥有公司的股权,可以获得红利。员工会认为跟公司是一体的,是“家里人”。那个时候,不忠诚是不可能的。

  二、“阵地前移”,严把入口关

  现在是“请神容易送神难”,“送神”是要支付成本的。因此,必须要把“神”请对。怎么把“神”请对,就是严格选用标准,坚持又红又专。“专”指的是能力、技能、经验及各方面的素质。“红”是更多要关注他的人生观、价值观、求职动机。

  很多考官很少问求职者的动机是什么?这是很危险的,如果求职者是为了钱,当外面公司给了他更高薪水的时候,他会毫不犹豫选择跳槽,甚至会因此滋生腐败。所以我们选人的时候,要更加关注“红”的方面——他的人生观是什么?他对价值观的判断是什么?

  这就要求做好“背景调查”。我认为现有任何面试手段都是有缺陷的,很多候选人已经非常有面试技巧,对所有问题他都心中有数。所以必须做背景调查。我有个朋友,录用了一个员工,由于没有做背景调查,过了一段时间才发现这个候选人提供的离职证明是假的,且正和原单位有劳资纠纷,因此陷入被动。

  另外,对高层职位的选择,一定要追求志同道合。“志向”相同很重要,但“道路”不相同更危险。所以对于高管的面试一定要放在团队里面考虑。

  三、了解满足需求,合理引导管控

  我们一说到忠诚度就说顾客的忠诚度,顾客的忠诚度是怎么建立的?就是发现需求、满足需求,甚至是引导需求。员工的忠诚度也要“切脉”,只有把他的需求搞清楚了,你才能有的放矢使他得到激励。这里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪,他对薪资渴求的欲望就不好控制。

  四、正视人性本质,做好价值分配

  我认为人性的本质就是交换。有的人交换的是金钱,一手钱一手货。有的人交换的是荣誉。有的人交换的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句话讲得很好:“股东投资求回报,银行注入图利息,合作伙伴需赚钱,员工参与为收入,父老乡亲盼税收。”

 打造绝对忠诚的 要员工自由,更要打造忠诚

  谈到价值分配,我们要让员工看到短的,也能看到长的;既能看到激励因素,也能看到保障因素;既有结构化考虑,又能兼顾个性需求,这样对员工满意度管理非常有好处。

  五、追求平衡

  一个人忠诚不忠诚跟平衡有很大关系。忠诚之道就在于和谐,和谐之道在于平衡。事业和家庭平衡,工作和娱乐平衡,家人和朋友间平衡,现在和未来的平衡,都很重要。当出现不平衡的时候,冲突在所难免。所以提高骨干员工忠诚度一个非常重要的指导思想,就是选择一种平衡。

  

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