爱华网晏婴是春秋时期继管仲之后齐国的名相，被人尊称为晏子。他身材不高，其貌不扬，但头脑机敏，能言善辩，辅助三代齐王，政绩卓著。无论是孔子，还是司马迁，都对他赞赏有加。《晏子春秋》是记叙晏子言行的一部书，它指出，“国有三不祥”，即“有贤而不知”、“知而不用”、“用而不任”（《晏子春秋·内篇谏下》）。对一个企业而言，何尝不是如此，也需要谨防“三不祥”，而首当其冲的就是建立有效的识才机制。
审于才德
北宋历史学家司马光认为，识别人才首先需要辨明才德，他总结历史经验与教训，写道：“故为国为家者，苟能审于才德之分而知所先后，又何失人之足患哉！”（《资治通鉴》第一卷）大意是说，无论治国还是治家，如果能审察才与德这两种不同的标准，知道选择的先后，又何必担心失去人才呢？
司马光进一步指出，“才德全尽谓之‘圣人’，才德兼亡谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’”（《资治通鉴》第一卷）。他从才和德两个维度构筑出一个有效的人才识别矩阵，提醒治国者需要对不同的人进行认真的甄别。他的这套人才识别机制不光适用于治理国家，也适用于治理包括企业在内的任何组织。
毫无疑问，“才德全尽”的“圣人”是一个企业赖以生存和发展的“领头羊”，为企业确定发展道路，指明发展方向，这些人构成企业的“帅才”。“君子”则构成整个企业可持续发展的群众基础，是执行力的根本保证。一个企业的发展需要众多的“君子”，他们信奉企业文化，自觉遵守各项规章制度。这些人构成企业的“将才”和“兵才”。构成企业金字塔基础的是数量庞大的“兵才”，引领企业航向的是见仁见智的“帅才”，而“将才”则起到上情下达、下情上传的作用，是企业层级组织有效运转的润滑剂。
“帅才”、“将才”、“兵才”不仅需要构成合理，而且需要各在其位。也就是说，在企业中既要努力避免“小材大用”的现象，也要努力避免“大材小用”的现象。“小材大用”很容易导致由于某些岗位不能很好地履行职责而造成流程阻塞的情形，而且，在企业内部容易滋生不公平意识，使得其他员工产生懈怠的情绪；“大材小用”典型的情形就是“人才高消费”现象。一些企业在招聘新人的时候，无论什么岗位，都是非名校的毕业生不招，学历低的人不招。这不仅表现为投入产出的不经济性，而且还可能出现“宰牛之刀”未必适合“杀鸡”的情形，而更为糟糕的是，由于工作缺乏必要的成就感和挑战性，“栋梁之材”久而久之很容易萌生去意。
企业最需要提防的是“小人”，否则，稍有不慎，就可能“一粒老鼠屎坏一锅粥”，闹出大乱子。“小人”既需要靠严格的人才招聘机制排除在企业之外，也需要靠完善的监督机制予以防范。而“愚人”虽“泥鳅掀不起大浪”，对企业不至于产生颠覆性的危害，也不足以成事，但更可怕的是，他们可能破坏企业积极、向上的良好氛围，因此，企业应通过各种考核机制将他们予以淘汰。
听言观行
那么，识才的具体途径是什么呢？孔子曰：“听其言而观其行”（《论语·公冶长》），即考察者以旁观者的姿态，在不被考察对象觉察的情况下，客观、中立地观察被考察对象的言行。
在这个问题上，孔子的思想曾经发生过巨大的变化。以前，他主张“听其言而信其行” （《论语·公冶长》），仅仅基于被考察者所说的话，就相信他会付诸行动；后来，孔子转变了态度，认为不仅要考察一个人说什么，更重要的是看他言行是否一致，他的表态是否兑现。
有效地甄别下属或面试对象到底有没有真本事，还是仅仅只有“嘴上功夫”，就成为有效领导的关键。从楚庄王与相面者的典故，管理者可以深刻地体会到如何才能做到明察秋毫。
据《吕氏春秋》记载，春秋时期，楚国有个人善于相面，远近闻名，因为他的判断从未失误过。楚庄王因此召见了此人，并问起这事。相面者回答说：“我并非擅长给人看相，而是能详察人们的朋友。对于平民而言，如果他的朋友都能孝顺老人，尊敬兄长，为人忠厚，那么，这个人家里一定会日益富足，自身也一定会日益荣耀，此乃所谓的吉人。对于臣属而言，如果他的朋友都忠诚可靠，品德高尚，乐善好施，那么，这个人一定会每天都有所进益，官职会得到升迁，此乃所谓的吉臣。对于君主而言，如果他的臣属贤能而忠良，自己有过失时他们都能争相劝谏，他的国家一定会日益安定，自身也会日益尊贵，天下会日益敬服，此乃所谓的吉主。”楚庄王对相面者的回答十分赞赏。于是，他坚持不懈地网罗贤士，壮大自己的实力，终于成为“春秋五霸”之一。
好恶必察
孔子曰：“众恶之，必察焉；众好之，必察焉。”（《论语·卫灵公》）从中可以看出，孔子是一个非常有心的人。当大家都讨厌某个人、异口同声说他坏话的时候，孔子认为可能有问题，有必要认真查清楚是怎么回事；当大家都喜欢某个人、异口同声对他加以赞扬的时候，孔子也表示怀疑，表示要认真查清楚事情的来龙去脉。
在一些企业中，“众恶之”和“众好之”的情形可能并不少见。比如，某位中层管理者在他所管辖的部门内，坚决执行企业的改革方案，严格按照企业的规章制度行事，因此得罪了他的下属，就可能出现“众恶之”的局面，而此时，总经理如果完全听信群众的意见，就会严重打击一个改革的坚决拥护者，甚至可能做出错误的人事任免决定。再比如，某个子公司的负责人在自己所管理的企业中一味迁就、迎合员工的要求，以巩固自己的群众基础，大力维护小团体的利益，因而获得大家的“满堂彩”，如果总部的管理层不加以调研，长此以往，必将危害整个集团的利益。
当管理者树立“必察焉”的指导思想之后，他已经由一个被动的观察者，变为一个主动的考察者。企业管理过程中对任务完成情况的考察以及招聘面试中的情景案例测试，都属于这种情况。
诸葛亮在《将苑·知人篇》中所提出的七条“知人之道”，就是这种主动考察法在相应场合的具体运用：其一，“间之以是非而观其志”，将一个人置于大是大非面前，以考察他的志向、立场是否坚定；其二，“穷之以辞辩而观其变”，与一个人展开激烈的辩论，以考察他的应变能力；其三，“咨之以计谋而观其识”，就某件事情向一个人征求意见，以考察他的见识水平；其四，“告之以祸难而观其勇”，告知一个人即将大祸临头，以考察他的胆识和勇气；其五，“醉之以酒而观其性”，所谓“酒后吐真言”，让一个人喝醉酒，以说出真心话，考察他的真性情；其六，“临之以利而观其廉”，用利益去引诱一个人，看他能不能抵挡住诱惑，考察他是否廉洁奉公；其七，“期之以事而观其信”，将某件事交付给一个人去办，以考察他是否讲信用，是否能够如期完成任务。尽管诸葛亮本人也曾经因为误用马谡而痛失街亭，但其“知人之道”的七条法则到今天依然具有很强的实用价值。
