爱华网
在由中国人民大学商学院、中国人力资源开发网主办的，人大商学院EDP高层管理培训中心和《管理＠人》杂志协办的2009中国人力资源发展论坛上，陈为先生分享了他对裁员的看法。
陈为博士是拥有数十年积累的人才识别和发展顾问、研究专家，在人员素质、工作环境、组织效率领域有数十年的研究经验，是业界公认的应用胜任素质方面的权威专家，现在是中人网首席人才识别与发展专家，也是100人成员之一。
陈为：
首先，今天上午大家说了很多裁员，包括过冬也说了很多。我自己有一点感觉，金融危机这个寒冬，对大家有一点不好的影响，但是我觉得我们没有必要用悲情的方式看待危机，因为悲情什么都解决不了。当然裁员这种事情，从我们现实工作的考虑，比如有劳务纠纷，经济纠纷，政府要考虑社会安定。但是，从经济本身发展的规律来讲，裁员本身未必不是一种机会，大家可以看到很多创业成功的例子，有相当一部分例子是在企业家走投无路的情况下激发出他无穷的创始人、无穷的斗志，然后取得了企业的成功。所以，裁员一方面看是裁掉了一些人的生路，另一方面看也未必是激发出一些人的创造能力，而创造出很多新的机会。当时我的博士论文是回国做的，我做的是探讨乡镇企业家的成功与个人能力关系和社会环境的关系，很多乡镇企业家的成功案例就是因为穷的活不下去了，他们想找出路，想突破，在这种情况下，他们创造的热情，创造的才能得到了极大的发挥之后找到了突破之路。这个东西本身就是我们国家目前所处的兴旺过程的一个很重要的动力。裁员本身是需要慎重处理，但是未必是一件万恶不赦的事情。
另外，我们在谈企业责任的时候，包括企业定位的时候，我这里可能有些跟今天上午嘉宾不太一样的观点，就是企业是有企业自己任务的当然你要承担你的社会责任，承担你的社会义务，但是企业活不下去，什么义务也承担不了，这是一个颠覆不破的道理，不能说我要承担这个责任，把整个企业搞毁了，你搞毁的罪过比调整一部分人的罪过更大，与其大家一起死，不如让一些人自寻活路，留下一部分人把企业复活起来，然后可以吸引更多的人加入企业的运作。当然，现在很多企业讲不裁员，这个从社会道义来讲是不错的，但是从企业发展的规律来讲，你是不是应该把政府的责任揽到你自己怀里面，这个是要看你企业的现状来定，如果你真有实力替政府分忧，那当然好。如果你自己活不下去，还要打着为政府分忧的旗号，最后把自己搞垮，这个最好不要做。
第三，现在大家讲裁员、裁员、裁员，实际上如果你不是以一种悲情的方法看，而是正面的方式看，我们不要总是做减法的思路。实际上裁员和增员一样，都是人力资源重新配置的过程，怎么样有效的配置人力资源，使他更有效的符合企业发展需求。当然，操作起来可能会有一点难，企业做组织架构调整时候，你去掉哪个部门，去掉哪条业务线是跟你组织发展考虑全面相关的。在裁员的时候，我们一样可以把这种思路引入裁员工作中，就是以增员的思维方式来进行裁员。什么叫以增员思维方式裁员呢？虽然你有人力资源重新配置的方式坚决裁员，因为上午有的嘉宾也说了，你的企业是要靠剩下这些人渡过寒冬，迎接春天的。你剩下这些人怎么配置？怎么筛选剩下的人，这里面是大有讲究的，而不是简单的“裁”字了得。
所以，我总结有几点，第一是我们不要用悲情的文化看，中国传统文化就是悲情文化，一有点事情就是痛哭流涕，中国电影里面的哭鼻子的次数远远比西方电影多得多，这是我们的文化特点。但是，悲情没有用，有一个电影叫《莫斯科不相信眼泪》，流眼泪是没有用的，怎么以非悲情的方式看待危机，会更快的走出危机。另外，裁员本身对很多人并不是坏事，当把一个人逼进绝路之后，往往是最容易激发一个人创造力的时候，为什么我们国家以前需要改革？就是以后大锅饭太舒服了，没有活力了。所以，有了危机，把他们激发起来，也未必就是好事。第三，裁员仅仅是节省成本的概念，而更重要的是人力资源重新配置的过程。所以，怎么以增员的思维进行裁员，这往往是人力资源可以做的事情。这三点是我的想法跟大家分享的。
