爱华网也许，从迅速风靡的社交网站和其他类似的Web 2.0的平台，HR从业者可以发现许多有趣的看法，并找到新时代激励员工的好方法。
人力资源专家长期面临的一个挑战是，如何保持员工的积极性。究竟哪些因素能让人百分之百投入工作？又是什么让员工认为公司是一个伟大雇主？
对于这个问题，任何一个领导者都会告诉你，这没有一个简单的答案。不过，可以肯定的是，我们不要妄加猜测，而要创造一个明确的方案，来保持员工的积极性和灵感。
也许，从迅速风靡的社交网站和其他类似的Web 2.0的平台中，HR从业者可以发现许多有趣的看法。MySpace、Facebook、Twitter和个人blog，为每个人提供了新的发言渠道。这些平台能让个体的声音得到表达，并且被倾听——我是谁？我喜欢什么？我渴望什么？我恐惧什么？
现在，任何企业在开展销售和市场活动时，不得不考虑通过在线策略来完善传统媒体通道，并避开媒体垄断，通过互联网发表个性化的声音。同样，在这个背景下，HR专业人士们应该加快对员工以“自我”为中心这一概念的认识。
现在，员工逐渐认识到，他们不再是团队中的一分子，他们需要个人认同。他们是团队中的个体，而不是一个简单的分子。因此，如果一家公司在职位、薪酬、福利或晋升机会等方面提供出一个“一刀切”的方法，这并不能充分调动员工的工作积极性。公司必须为员工们提供个人化的选择，而不是代表集体做出决定。
打造“自我”
有关围绕个体量身定制HR政策及工作生活实践的理念，对于很多公司来说，都是一条很长的路。企业往往会认为这样的作法会过于昂贵、过于复杂，或者他们认为根本没有必要采取根据个人需要来调整激励或留住员工的方法。
然而，如果把灵活性因素融入到HR政策中，那么，对员工的职位、年龄、性别以及员工本身和他们家庭生活等独特因素的考虑，将不是一项很艰巨的任务。这并不要求公司重整福利体系，或者改变组织架构。公司只需简单地对不断变化的HR工作给予考虑，如工作生活政策或薪资福利政策，这样，员工们就有了发言权，并且参与到有关他们自己的决策中去。
惠普公司在现代化的薪资福利政策中，成功应用了个体观点，并根据各种不同的因素加以区分。一个例子是用于奖励和表彰的“点数奖励机制”（points-based），这个体系能让员工们在得到经理和同事的表彰后，从一个包括奖金、奖品和服务的单子上，挑选自己中意的奖励。
平衡工作和生活已是过去式
另一个明显的趋势是，在Web 2.0时代，工作与个人生活之间的界限变得模糊起来。在“婴儿潮”那一代的人眼中，比老板下班晚被认为是高尚的，工作和生活界限分明，忠诚度高低是按照为公司服务的年头数来评判的。
但是，由于工作场所的演变，“上班族”的概念渐渐变得越来越不重要，工作将不再和地点相关，而和结果有关。因此，如何平衡花在办公室和家里的工作小时数变得不再那么重要。工作与生活平衡的概念将逐渐成为过去式，而工作场所政策真正应该倡导的是工作生活一体化。
充分利用这种转变的关键，在于抓住“我”的内涵。构建这种工作场所政策，强调的是信任和尊重个人。试想一下，弹性工作制、浓缩工作时间、兼职或工作分摊等方法，已经施行了很多年，但现在，管理方面仍需要更加积极进取的心态，认可和奖励这些带给公司益处的做法。
举例来说，在惠普公司，两名员工分担着个人电脑从制造到销售的供应管理工作。他们习惯于使用相同的联系资料、业务记录和团队成员，但不在同一天工作。这样，他们结合所产生的生产力超过了每个人的期望，而他们的同事和合作伙伴也能从这种不同风格的方式中受益，而这在单独的一个员工身上是找不到的。
对于这两名员工来说，他们能在自己的职业生涯中实现自我，在为公司提供增强的生产力的同时，达到他们个人的生活目标。他们的经理要推动这一进程，不仅是要让他们分摊工作，而且还要制订一个详细的、可衡量的、能够实现的并且最新的绩效目标。
今天，我们的周围发生了巨大变化，HR从业者们真正地站在一个独一无二的位置，他们将比以往更能影响劳动力的发展。今天，员工们将更加成熟，同样，他们也会对工作和个人生活提出更多的要求。就让我们领导一种创造工作场所环境的新方法，通过奖励个体员工的方式，鼓励创新和创业精神吧！
