爱华网勾兑团队情感，提高团队的情商，强调人文情怀，塑造亲密型团队是未来管理的新趋势。
笔者有幸看到了乔恩。卡岑巴赫和道格拉斯。史密斯（《哈佛商业评论》2005年8月）撰写的《团队的法则》，在这篇文章中，他们认为，如果经理人想做出关于团队的更好决策，他们首先必须弄清楚什么是团队。两位作者把团队定义为“具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩目标、一个共同的方法，并共同对此负责的一小群人”，从而确立了高效团队必须遵守的法则。虽然他们认为在打造“团队绩效”方面并没有保证管用的秘方，但他们还是观察到很多成功团队所共同采用的方法。我认为他们在这方面的研究非常好，下面我采用了“牛顿思维”，决定站在他们的“肩膀上”，适当采用了“拿来主义”，将更好的成果展现给读者，共同分享，以期获得更为高远的视角，在此向两位大师的研究表示感谢。（1）培养紧迫感，确立严格的绩效标准以及行动方向。
所有的团队成员都需要相信团队有着紧迫而且值得去努力的目标，并且他们想知道对团队的期望值是什么。事实上，越是有迫在眉睫，意义重大的理由，团队就越有可能发挥其业绩潜能——比如告诉一个客户团队，如果客户服务领域没有重大改进，整个公司是不可能进一步成长的。在一种紧迫的氛围下，团队会有最好的工作表现。因此，十分重视绩效的公司通常最容易建立团队。（2）根据实际技能和潜在技能而非个性来挑选团队成员。如果不具备实现团队宗旨和绩效目标所需的全部技能，没有一个团队会取的成功。然而，绝大多数团队都是在成立之后在发现需要哪些技能的。聪明的经纪人会根据人员现有的技能以及他们提高现有技能并学习新技能的潜力来选人。（3）特别注意第一次会议和第一次行动，第一印象总是很重要的。当潜在团队第一次聚集在一起时，每个人都会仔细观察别人发出的信号，以便证实、暂时打消或者消除自己的假设和顾虑。他们尤其会注意手握权利的人——团队的领导者和那些建立、监管或者通过其他方式影响团队的其他高管。此外，领导者做的总是比他们说的更重要。如果一位高管在会议开始10分钟之后就出去接电话，并且再也不回来，人们自然会明白其中的含义。（4）确立一些明确的行为准则。所有富有成效的团队都会从一开始就制定一些行为规则，以便帮助团队实现自己的宗旨和绩效目标。最重要的初始规则涉及出席会议（例如“不准因接听电话而打断会议”）、讨论（“没有不能批评的人或事”）、保密（“只有达成一致的东西才能说出去”）、分析方法（“相信事实”）、以结果为导向（“每个人得到任务，并且加以完成”）、建设性的对抗（“不许轻蔑的指责别人”）、以及通常最重要的一点——贡献（“每个人都在做实事”）。（5）设立一些以绩效为导向的近期任务和目标并加以利用。大多数卓有成效的团队之所以不断取得进展，是因为他们的项目主要是业绩驱动的。团队可以通过立即着手制定在早期可以完成的具有挑战性的目标来把这样的项目向前推进。真正的团队不可能不做出业绩，因此，这些业绩目标实现的越早，团队产生凝聚力就越快。（6）定期用新的事实和信息来挑战团队。新的信息会让团队重新定义绩效挑战并丰富自己对绩效挑战的认识，从而帮助团队形成共同的宗旨、设立更清晰的目标，并改进共同的方法。例如，某工厂负责质量改进的团队知道糟糕质量的代价，但是直到研究了不同种类的质量缺陷并一一做了代价评估之后，他们才知道下一步应该做什么。与此相反，一但团队成员认为所有必需信息都存在于团队成员的集体经验和知识中，团队就会犯错误。（7）经常在一起。相信日久生情的力量。常识告诉我们，不管有没有事先安排好，团队成员都必需花费大量时间在一起，特别是在开始阶段。事实上，要产生富有创意的见解以及在团队成员之间形成亲密关系，都需要随时的，不经意的互动，这种互动必须像分析电子数据表格和拜访客户那样频繁。高级主管和经纪人每天忙忙碌碌，常常有意的尽量缩短在一起的时间。然而，我们所观察过的成功团队都会拿出时间来学习如何成为一个团队。当然，并不是要大家花时间聚在一起，通过电子方式，传真或是电话交流都可以算是在一起。（8）充分利用正面反馈、认可和奖励的作用。正面的强化在团队中与在其他地方一样有效。公开的奖励可以帮助塑造对团队绩效至关重要的新行为。例如，如果团队中的人注意到某个害羞的人第一次说出自己的想法并做出贡献，他们就应该真诚地给予正面强化，鼓励他做出更多的贡献。除了直接给予报酬以外，认可和奖励团队的方法还有很多，例如请一位高级主管直接向团队发表关于该团队使命迫切性的讲话，或者设立认可贡献的各种奖项等等。然而，说到底，一个团队对自己业绩的满意感会变成他们最珍爱的奖赏。（9）给别人一些特殊的对待人在感情上希望别人重视自己，待自己与众不同。因此，当你给别人一些异于常人的对待，稍多一点的好处，让他感觉到特殊的话语和行为时，都会引起对方的好感。赢得别人好感的一个重要方法就是给人一些特殊的对待。这种特殊不在于实质的多少，只在于对方感觉你待他与众不同。要得到某位员工的忠心，就偷偷地对他说：“有客户要来，下班后别走了，一起去吃饭。”这句话仿佛灵丹妙药，立刻使他感觉老板待他与众不同。别人问他：“下班了怎么不走？”他神秘地回答：“你们先走，我还有事！”“我还有事！”语调显得特别自豪。再例如要记住团队成员的生日，在他们生日的那天，以你自己的名义或是你部门的名义给他们寄去一张生日贺卡，送上一束鲜花，或是为他举办一次小型的生日宴会，其效果必定非常好。这种在别人情感上引起的震颤，可以相信，是金钱所无法比拟的。（10）表现浓厚的人情味做一个具有浓厚人情味的管理者，你的员工就会感到轻松自如，随便自然，可以对你倾诉心声。表现出浓厚的人情味正是使管理者受员工欢迎的妙方。大众喜爱有人情味的人，人情味还表现在做人的灵活性上。有些规则是死的，但人是活的，大众讨厌那些像铁板一块，过分拘困于条条框框，而不知适当通融的领导，优秀的领导应善于将规则和人情味恰当调和，很多问题当你从人情味的角度去考虑，就会得出不同的结论。比如在节日期间邀请单身的员工到家里聚餐或者举行小型的party，帮加班的员工捎带一份外卖等。（11）下属生病，及时探望下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法。也是激励员工的最好办法之一。平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次探望。每个住过院的同志都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友时，我们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。（12）帮助员工但不接受员工任何有形的感谢帮助员工是情感投资，更要鼓励员工之间的互助。你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。你帮助的人越多，你得到的也越多。帮助的原则不接受员工的任何有形的感谢。不赴员工感谢酒宴。如果你接受了礼物，赴人宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？应学会放长线钓大鱼，那么员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。（13）向员工吐露一点秘密每个人都喜欢秘密的事，知道一些别人不知道的事，觉得自己领会了某件事情，是最快活不过的了。向员工吐露一点秘密，同样会取得好的效果，员工马上会觉得你信任他。每个人都喜欢了解秘密的事，每一个员工都会从不同侧面探听领导的历史、爱好、兴趣……都喜欢把名人的趣事与别人分享。因此，为了表明你对某位员工的信任，也不妨有意透露一点小秘密给他，这样他会自然进入你制造的气氛，从而感觉你把他当自己人而对你更加忠心，从而起到激励员工的作用。
