爱华网改变绩效考核指标
很多企业在对销售人员的绩效考核导向完全倾向于销售目标与利润目标。
这是这些企业在高速发展或只追求短期利益，只注重结果的粗放考核导向。不管白猫还是黑猫，只要能抓住耗子就是好猫。销售人员业绩为大这点没错。但企业要注重长远，着眼未来，采取有利于远期规划与发展的绩效考核导向。
经济危机造成销售业绩、利润下降，企业考虑到在追求一定的销售目标与费用控制的同时，更应该要有卧薪尝胆、修炼内功、厚积薄发的意识。危机是暂时的，长不过两三年，很快就会过去。
在绩效考核比重上，更要注重以往疏忽或缺乏的方面。如：客户客情关系维护，渠道控制与价格体系维护，新客户的开发，应收帐款回收率，工作方法的创新与总结，团队管理评估，自我学习能力提高，员工勤奋度、员工忠诚度等方面，综合提高企业竞争能力，做到内外兼修。另，缩短考核周期，增加考核频率，不断刺激销售人员的麻痹神经，提高自省能力。
销售人员的绩效考核因时间、区间等制约因素，考核的权力基本上都掌握在上级主管的手中。一些软性的考核指标，成了印象分，想打多少就打多少。这就需要各级销售干部要有公正、公平的平稳心态，做到合情、合理、合法的绩效考核。销售公司的HR，应根据软硬考核指标，制定科学实用的考核表格，尽量将考核指标做出清晰定位，有章可循。还要对考核的公正性、准确性进行跟踪调查，监督管理，并不断地修正。
制定出公正合理薪酬体系，提高制度的透明化。有些企业在员工的薪酬体系设定上，采取秘薪制度。基本工资、绩效考核、奖金提成、福利补贴等，都采取保密措施。中国是个充满人情化的国度，秘薪制度根本得不到有效执行。相反，只会引起员工的相互猜忌，小道消息漫天飞，还会对公司薪酬体系产生不满情绪。有的管理者，利用制度的漏洞，克扣员工的奖励。有的足额发放了，仍旧被员工怀疑。与其如此，还不如将薪酬体系的设置按照层级透明化，让大家知道身处何处，就是什么样的待遇。
建立与绩效相关的奖励政策，采取物质与精神相互补充的奖励办法。根据绩效考核的内容，设立不同的奖励项目。如：根据顾客客情关系满意度考核指标，设立顾客满意奖；根据工作方法的创新，设立最佳创新奖；根据新客户的开发，设立开拓奖；根据渠道与价格体系维护，设立渠道控制成就奖；根据员工的忠诚度，设立荣誉员工奖等。给获奖者颁发荣誉证书，奖励管理书籍、有价值感的纪念品等。让员工不断找到努力的方向，增强归属感，成就感和荣誉感。
金钱不是刺激员工销售激情的最好办法。我觉得中国人民解放军是世界上激励手法最高明的团队。有时我会纳闷，一个“优秀士兵”的授予，会让那些士兵们为之付出全身心的努力。为了一个“三等功”、“二等功”………或者荣誉称号，不惜牺牲生命，前赴后继。这个团队塑造了军人特有的使命感、归属感、荣誉感，这些感觉就是部队战斗力的保证。销售团队的这感、那感、这奖、那奖也可以塑造，企业不妨多加尝试。
