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寻找企业需要的人才，是企业人才招聘的重点，如何在人海中淘金，找到企业的Mr.Right？柯林斯的《从A到A+》问世后，“找对的人做对的事”变成企业奉行不渝的信条。
根据统计资料，企业找错人的代价，光是试用期三个月的培训成本，约是年薪的30％到40％，管理职更高达45％.而且一旦正式聘用，请神容易送神难，即使资遣员工于法有据，但人非草木，让不称职的员工下车，不免对当事人及主管都产生莫大的心理压力，对周遭的同事及工作气氛也都会产生冲击。此外，企业通常都懂得“不教而杀谓之虐”的道理，资遣之前用尽种种辅导及补救措施，这些努力所投入的成本，以及绩效不彰的损失，都是组织的负担。
找不对人 劳民伤财企业想要找到“对”的人，得先厘清“对”的定义。企业往往有迷思，觉得“对”的人是最优秀、最顶尖的人，其实不然。就像婚姻一样，最优秀的人，不一定是对的终身伴侣，“适合”的人才能长久相处。
因此，什么样环境的企业，就得找相对应特质的人，才是正确的用人决策。如果没有明确定义出对企业而言何谓对的人才，尽管花费巨大成本，往往录用的都是不对的人。
企业应先定义所谓“对”的人才的标准。其中最重要的是，与企业价值观、企业文化、企业行事风格契合，据此界定出适合的人才特质，规划周详的招募流程，辅以适当的测试与评估工具，再搭配面谈技巧，就能够少走冤枉路。
阻止不对的人上车让对的人上车，相对的，要阻绝不对的人上车，最重要的把关者，除了人力资源部门，当属用人部门拥有人事决策权的主管。
“问渠那得清如许，为有源头活水来”说明源头管理的重要，如果源头进来的不是清泉而是污水，整条渠道都会变得混浊不堪。藉由书面测试、简报、心理测验、面谈、压力面谈、角色扮演、模拟会议演练等方法，找出适用的人才。
用人部门主管面试时也必须具备识人以及面谈的技巧：阅读履历表的技巧：如同雷达扫描般，从应征者的求学、求职、服役过程及自传中，找出矛盾或不合理之处。
发问的技巧：面谈时多听少说，不要打断对方的话，注意身体语言，发问时避免选择题，多问开放性问题。例如：“面对……情况，你会怎么做？”也要避免问只有一种答案的问题。
注意需避免事项：避免先入为主，受印像分数左右；避免同类好感，如特别偏爱同乡、校友、同星座、同血型等；避免个人偏见，以个人经验将某些类型的人列为拒绝往来户；避免对比效果，让前一位应征者的表现影响下一位的判断。
一位企业主管曾语重心长地说：“不能因求才若渴，就放宽标准，那是引鸩止渴，恐怕未来付出的代价会更大。”因此，面谈的主管必须很清楚企业不想要什么样的人，如果把关不严格，让“组织的老鼠屎”进入企业，届时再检讨是谁让老鼠屎掉入这锅饭中，终究为时已晚。
