人才淘金术:寻找企业的Mr.Right

 人才淘金术:寻找企业的Mr.Right


  寻找企业需要的人才,是企业人才招聘的重点,如何在人海中淘金,找到企业的Mr.Right?柯林斯的《从A到A+》问世后,“找对的人做对的事”变成企业奉行不渝的信条。

  根据统计资料,企业找错人的代价,光是试用期三个月的培训成本,约是年薪的30%到40%,管理职更高达45%.而且一旦正式聘用,请神容易送神难,即使资遣员工于法有据,但人非草木,让不称职的员工下车,不免对当事人及主管都产生莫大的心理压力,对周遭的同事及工作气氛也都会产生冲击。此外,企业通常都懂得“不教而杀谓之虐”的道理,资遣之前用尽种种辅导及补救措施,这些努力所投入的成本,以及绩效不彰的损失,都是组织的负担。

  找不对人 劳民伤财企业想要找到“对”的人,得先厘清“对”的定义。企业往往有迷思,觉得“对”的人是最优秀、最顶尖的人,其实不然。就像婚姻一样,最优秀的人,不一定是对的终身伴侣,“适合”的人才能长久相处。

  因此,什么样环境的企业,就得找相对应特质的人,才是正确的用人决策。如果没有明确定义出对企业而言何谓对的人才,尽管花费巨大成本,往往录用的都是不对的人。

  企业应先定义所谓“对”的人才的标准。其中最重要的是,与企业价值观、企业文化、企业行事风格契合,据此界定出适合的人才特质,规划周详的招募流程,辅以适当的测试与评估工具,再搭配面谈技巧,就能够少走冤枉路。

  阻止不对的人上车让对的人上车,相对的,要阻绝不对的人上车,最重要的把关者,除了人力资源部门,当属用人部门拥有人事决策权的主管。

  “问渠那得清如许,为有源头活水来”说明源头管理的重要,如果源头进来的不是清泉而是污水,整条渠道都会变得混浊不堪。藉由书面测试、简报、心理测验、面谈、压力面谈、角色扮演、模拟会议演练等方法,找出适用的人才。

  用人部门主管面试时也必须具备识人以及面谈的技巧:阅读履历表的技巧:如同雷达扫描般,从应征者的求学、求职、服役过程及自传中,找出矛盾或不合理之处。

  发问的技巧:面谈时多听少说,不要打断对方的话,注意身体语言,发问时避免选择题,多问开放性问题。例如:“面对……情况,你会怎么做?”也要避免问只有一种答案的问题。

  注意需避免事项:避免先入为主,受印像分数左右;避免同类好感,如特别偏爱同乡、校友、同星座、同血型等;避免个人偏见,以个人经验将某些类型的人列为拒绝往来户;避免对比效果,让前一位应征者的表现影响下一位的判断。

  一位企业主管曾语重心长地说:“不能因求才若渴,就放宽标准,那是引鸩止渴,恐怕未来付出的代价会更大。”因此,面谈的主管必须很清楚企业不想要什么样的人,如果把关不严格,让“组织的老鼠屎”进入企业,届时再检讨是谁让老鼠屎掉入这锅饭中,终究为时已晚。

  

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