爱华网有实验表明，当管理者以公开的形式正面表扬和评价员工的成绩时，他们的工作效率能提高90％；私下的正面表扬和评价虽不及公开效果好，但工作效率仍有75％的提高。
威尔逊在美国经营着多家超市，每个月都会和不同分店的管理者开会。在举行会议时，威尔逊通常会发表半个小时的讲话，让分店的管理者知道正在发生的事，以及企业对他们的期望。一年夏天，由于市场疲软，威尔逊的几家超市业绩持续低迷。某星期初，威尔逊收到了最近一期的业绩报告。从业绩报告上威尔逊发现，虽然业绩改善不是很显著，但的的确确已有了进步。于是威尔逊在会议开始，便极力表扬业绩有进步的超市管理者。
威尔逊表扬的话还未说完，受肯定的效应便产生了。每位管理者都显得神采奕奕，充满奋斗的激情。威尔逊的话音刚落，一位超市管理者便主动站起来发言。他向威尔逊表示，他也打算在超市实行一些新政策，力求让下一个季度获得更多利润。随后，其他的超市管理者也相继发言，表明自己的决心和解决方法。这在以前是从来没有的。以前开会，都是威尔逊在讲话，每个管理者安静得像一尊雕塑。而今天对工作成绩的小小肯定，使威尔逊不需要问问题，他们便主动让问题浮出水面，并想方设法去解决它。这一良好结果是威尔逊始料不及的。
威尔逊的经验，也给现在的管理者上了很重要的一课：让“正面表扬和评价”产生效果，并非一定要针对出色的成绩。哪怕员工的成绩是微不足道的，给予正面表扬的评价，同样也可以让员工产生被肯定和被重视的感觉，而且其效果丝毫不亚于前者。正如著名行为学家赫茨伯格所指出的那样：对一些小成就的及时肯定，会激励着人们试着达到更大的成就。因此，不论员工的成绩有多么小，优秀的管理者都会大方地给予正面表扬和评价，肯定他们的员工。
表扬下属，不仅要符合表扬的基本要求，而且需要管理者掌握具体的表扬方法。只有表扬方法运用得当，才会起到事半功倍的效果。管理者表扬方法不得当，就可能起到消极作用。比如，单独表扬一个人可能会造成同事对他采取孤立的态度，泛泛表扬不能真正地发挥激励的作用，表扬一个人的同时指出另一个人的错误可能会让下属之间更难相处，等等。
批评同样是沟通的有效方式之一。管理者有对员工进行管理的职责，如果管理者羞于批评，员工就不会明白他的错误在什么地方，更谈不上改正错误了，但批评也是有艺术的。
虽然批评是一件令人十分难为情的事情，无论是作为批评者还是被批评者，在那种特定的氛围之中一定都多少有些尴尬，同时，它又像一根锋利的针，扎得人痛不可挡，也许还可能留下一些伤痕。很少有人知道批评的要领，而艺术的批评可以说100个人之中约99人无法成功地做到，正因为如此，批评两个字给人留下了不好的印象。看到批评，员工很自然地会联想到那些令自己不快的往事，想到自己没有丝毫的辩解余地，被管理者压迫，毫不留情地暴露缺点。
其实批评的真正目的并不在于批得下属体无完肤，彻底地打倒下属，而是纠正下属的错误。因此，艺术的批评不应伤害下属，而是通过艺术的批评激励他，使下属能做出更好的业绩。
虽然表扬和批评都是激励实施中不可缺少的手段，对人们成长和发展都有积极作用，但是，从理论和实践的意义上来说，从两者比较的意义上来说，表扬的效果要比批评的效果好。善于发现和强化对象的长处和优点，善于把对象的消极因素转变为积极因素，是我们科学掌握激励理论和方法的表现。在实施中如何把握表扬与批评的比重呢？
