爱华网需求导向定价法
一家杂货店经理最近上架了3万多件商品，问题也随之浮出水面：怎样给每件商品定价？由基本市场原则可以看出，零售商忽略了一点——根据顾客需求的波动迅速调整定价会赢得潜在的边际利润。尽管这意味着利润的增加，但很多零售商都没有正视需求导向定价法(Demand-based pricing)的价值所在。
“即使你只总结出一条市场原则，也应该是价格要适应需求状况的变化。” Vincent Nijs教授与同事研究发现，影响零售商定价习惯的市场因素主要有两个：需求导向定价法和历史价格的依赖性(Past-price dependence)。前者反映的是顾客对商品需求的变化，后者则指零售商单纯重复历史定价模式，不考虑成本、市场需求和竞争环境等的波动。
研究者选中芝加哥一家名为“多米尼克”的杂货店并对其进行统计，发现价格变量有48.7%取决于对历史价格的依赖，仅有10.7%受需求导向定价法的影响。需求导向定价法会带来更高的毛利润率；相比之下，对历史价格依赖性越高，毛利率越低。但是目前，参考历史价格仍是零售商广泛采用的定价方式。
零售商通常会根据一些因素作出价格调整决策，如购买商品的家庭份额、产品是否属于高价商品、顾客因突然性价格变动而作出消极反应的可能性等等。零售商对奢侈品的定价通常依赖历史价格，因为价格突然变动，这部分顾客会认为是产品质量变化，进而出现消极反应。此外，商品类型过于复杂也不便于采用需求导向定价法。
这项研究为零售商提供了一种合理的定价方式，即根据产品分类的不同，结合对成本和利润的双向考虑，灵活调整需求导向定价法和历史价格参照法的使用比例。同时，Nijs教授还表示，这项研究对生产商也不无裨益，可以使生产商与零售商达到双赢的目的。
作者为 Vincent Nijs
南加州大学马歇尔商学院
警惕“害群之马”
通过十年来对人类粗暴言行的研究，我们发现，工作场所常见(而且通常被容忍)的反社会行为，对公司的杀伤力比经理人想象得要更为严重。主管恶言相向，个别员工争功推过，居心不良者散播流言，私下搞小圈子排挤同事等等，类似的行为都会给组织发展带来难以磨灭的消极影响，但通常只有直接受害者本身才知晓这种伤害。
受到粗暴言行攻击的受害者会感到愤怒、绝望甚至实行报复，于是工作满意度降低，员工绩效也会一落千丈。一旦对这种“隐性折磨”无法承受，有些员工会选择离职，但留下来的人则可能成为公司内部更大的隐忧。某“财富50强”公司的资深副总裁向我们诉苦道：“他们就像是坐在床上不划桨干瞪眼的船员这可比离职更糟糕。”
为了深入了解粗暴言行对工作绩效的影响，我们专门进行了取样调查，针对几千家不同行业的公司主管和员工，倾听他们的心声，得出如下结论：48%的人工作努力程度下降；47%的人会缩短工作时间；38%的人工作质量不保；66%的人承认自己的工作绩效降低了；80%的人在工作时间整日烦恼是否会受到伤害；63%的人花时间思量如何免遭迫害；78%的人坦承个人对公司的忠诚度降低。
如今各大公司都在裁员，留下的员工成为为公司创造业绩的主力军，不能让“害群之马”拖垮整个团队，工作中出现粗暴言行必须严惩，对于屡犯不改者，主管要及时将其清除出列。
作者为Christine Porath
哈佛商学院
创业就趁现在
很多主管都表示，他们想要离开现在的企业战场，出去开家小公司独立创业，却因各种看似合理的“完美理由”，认为时机未到而放弃初衷：我必须建立更多更好的口碑，我必须了解财务系统的实际操作，我必须在孩子还小的时候维持家庭稳定可若等到万事俱备，恐怕东风已不在，长久拘囿于大公司会养成一些不利后期创业的习惯。
一方面，斯坦福大学爱德华·拉泽尔(Edward P. Lazear)教授提醒大家，在大型企业长期担任主管，会丧失“大小事一手包”(jack-of-all-trades)的能力，而这正是创业初期最需要的素质。他们习惯让人力资源专家负责人力资源问题，让财务人才准备报告，让IT人士维护公司资讯基础建设，他们习惯把工作交付下去，而不靠自己动手，这在创业伊始是不可想象的奢侈行为。
Masergy公司创办人贝瑞·诺尔斯(Barry Nalls)认为，大公司经理人的杀手锏在于“能够管理好一个团队”，但在起步期，根本划分不出“经理人”这个职位，连同CEO在内所有人员都是“贡献者”。企业家只要具备成熟的思维和准确的自我认知即可，而这些素质并不需要他们在大公司“多年的媳妇熬成婆”。
另一方面，若想在大公司熬到高层才“撒手”，你会失去享受创业过程的机会。早点创业会获得连续性的成功体验，“你可以花五年时间开创一个事业，发展壮大，然后离开，再着手下一个更大的计划”。诺尔斯解释说，“这样的经历20岁的创业者可以体验四五次，而50岁的人恐怕就只剩两三次机会了”。所谓英雄垂暮的遗憾大抵如此。
等待“完美”的时机去开创新事业是徒劳无功的，它根本不存在。所以，一旦有了创业的想法，并因此激发出你成为企业家的雄心，别犹豫了，就是现在！
作者为Noam Wasserman
哈佛商学院
“违规潜规则”
软件工程师、航班机组成员、工人、邮递员、卡车司机、医院护士这些人有什么共同点？Michel Anteby教授会告诉你，他们的行业都存在一个“道德灰色地带”(moral gray zone)，即工作中有一些明令禁止的行为，但即使员工触犯，管理者也会睁一只眼闭一只眼，见怪不怪，形成了一种类似的“违规潜规则”。
“道德灰色地带”虽然普遍存在，但前提是不能触犯道德底线。例如，一个员工屡次从收款机内盗取现金，经理发现却纵容他，这也是一种“灰色地带”，但绝不能称之为“道德灰色地带”。相比而言，一个员工在库存里为自己预留一件服装，以便在日后打折时购买，经理发现并纵容他，这样的行为就属于“道德灰色地带”。
“当公司的某些条例一次又一次被打破，而管理者公开地或暗地里默许这些行为的时候，灰色地带就产生了。” Anteby解释道，像护士、机组人员等职业，接受相同的培训，遵守同一个行为准则，社会认可度相似，比较容易形成“灰色地带”。
这种“违规潜规则”通常会被认为是管理者卖给员工的人情，相当于对其辛勤工作的一种变相犒赏。以护理人员为例，他们的职责就是带病患去见医生，不允许其实施任何医疗行为。但有时为了抢救危急病人，这一条例就被打破了，而医生即使注意到这种违例，也不会追究责任。
他认为，“灰色地带”在各个层次的组织内部都存在，并且在未来几年会继续强势发展。首先，“道德灰色地带”得到了管理者的默许，所以并不是加强监管它就会消失；相反，员工对管理者的态度越来越敏感，以致这种“互相迁就”会越来越不避讳。其次，现代社会过重的压力促成了人在工作中证明自身价值的欲望，“灰色地带”暗含了一种组织的认可和纵容。
作者为Michel J. Anteby和Martha Lagace
