爱华网——积极应对拆迁户新市民的异军突起 随着城市化的不断推进和城镇户口的逐渐放开，农民工的概念已经淡出职场，取而代之的则是“新市民”的职业化课题。如果说城市化主要应当是人的城镇化，需要“新市民”在精神层面融入城市，那么对于大多数“新市民”来说，则需要具体地体现为融入企业，在职业化中树立企业主人翁精神，分享企业。这其实就是将昔日“土地的主人”所蕴含的主人翁精神，通过人力资源管理进行一次重启。 “新市民”结构出现的新变化 “新市民”的概念肇始于2006年，对于避免将农村进城务工人员称之为农民工而产生的歧视倾向，具有十分积极的意义。然而那依然包含着政策向弱势群体倾斜的述求。问题在于，如今“新市民”的结构出现了新的变化，这就是拆迁户新市民异军突起。如果将原来意义上的“新市民”称之为外来人新市民，那么他们与拆迁户新市民的并存也给企业的人力资源管理提出了新的课题。 所谓拆迁户新市民，原来是农民，多属城镇郊区的农民。随着城市规模的扩大，他们的土地被征，又属于失地农民；只不过随着郊区被规划为开发区，地价高企，他们获得了至少在目前来说还算数目可观的补偿款。由此决定了他们进入企业“打工”后，具有如下的一些特点：第一，他们不再是外来务工人员，而是本地人。在不少情况下，是企业为了利用当地的人脉资源，平衡各方面的关系而聘用他们的。第二，打工不再是他们为解决家庭重要开支的唯一来源，更像是第二职业。他们原有宅基地上的住房面积比较大，按照拆多少补多少的原则，一般可分4套左右的单元房，有比较稳定的租金收入。第三，企业效益不错的时候，他们乐见其成；但是当企业发不出工资时，他们随时可以用脚投票。 随着拆迁户新市民的日益增多，使得新市民的队伍内部出现差异。与那些土地没有被征的农二代进城务工人员相对而言，拆迁户新市民具有明显的优越感。他们的主流当然是好的，有较好的心态，有自尊和保持自尊的经济基础。比如武汉火车站站前广场有一位80后女环卫工，开着15万元轿车上班，家有4套房产，但是她十分敬业。在同时被招进的环卫工都先后辞职的情况下，她不离不弃，兼着环卫班长和质检员两个职务。但是也应当看到，这部分新市民也因为经济补偿有一种贵族化倾向：对工作环境比较挑剔，更看重对业余生活的享受，随时可以开着私家车离开公司。他们并不会把基层管理人员特别看在眼里，对参加集体活动不够热心。如果基层管理人员属外来人新市民，对他们这些本地人往往不敢大胆管理。 这样一来，拆迁户新市民的贵族化倾向往往会对企业管理产生一些负面影响，激励措施很容易在他们那里“失效”。比如西安某混凝土搅拌站设在一个大型安置项目附近，12名罐车司机中有6名属于本地人，搅拌站所在的场地就是他们所在村落原来的农田。司机的工资由基本工资与出车提成构成，后者主要是为了鼓励司机多出车，即每出一趟车提成10元左右。但是这6名司机属于本地人，都拿到了拆迁补助，都有房可出租，都开着轿车上班。即使多出车，每月也只能多拿1千多块钱，他们不一定看的上。所以他们出车并不积极，满足于拿基本工资，给自己额外多增加一份收入。这对他们个人来说是“合理”的，但是对企业而言，整体上显得管理松散；企业如果只对外来人新市民进行严格管理就不公平。 在主人翁精神的认同中和谐共生 应当看到，与体制内正式工与临时工之间过去存在着的明显界限不同，拆迁户新市民与外来人新市民的待遇相同，可以和谐相处。作为“失地富翁”，拆迁户新市民能够在底层岗位上选择一份工作，说明他们不想坐吃山空。问题在于，他们还没有完全从土地主人的惯性中走出来，学会或者适应做企业的主人；人力资源管理有责任帮助他们尽快结束在土地和城市之间的彷徨，以企业主人翁精神的重启完成人的城市化。 新市民企业主人翁精神重启的基础是职业化，然而它又不同于一般的职业化，而是对职业化的升华，为职业化提供精神载体。职业化可以有政府主导，比如对新市民进行必要的技术培训、消除政策壁垒等等；而主人翁精神的重启则需要企业倾力而为。在上述某混凝土搅拌站的例子中，拆迁户新市民能够胜任罐车司机的工作，说明他们已经具备了职业化的技能。而且他们在获得补偿款之后，也不吝于在为自己获得一技之长方面进行投资。有可能存在的职业道德和职业心态的缺失，则需要企业替他们补课，以帮助他们实现从自由人到职场人的角色转变。既然他们大多数是在家门口就业，曾经是脚下这片热土地的主人，那么以企业生产的形式再度找回主人翁的感觉，并没有不可逾越的鸿沟。 现代企业的经营活动与传统农业生产有所不同，其主人翁的意义包括对团对协作精神的弘扬、团队成员之间的相互认同。首先，主人翁精神的重启应当是企业与拆迁户新市民之间的认同。拆迁户新市民在硬件条件上与城市居民已经没有区别，企业对于他们的入职应当纳入常态管理，需要改变的不是他们曾经的农民身份，而是他们的生活方式、从业方式以及思想观念。其次，拆迁户新市民与外来人新市民之间也完全可以在主人翁精神的重启中实现认同。前者对后者虽然可以对他们更需要增加收入表示理解，但也不能把自己当做替补队员，彼此都可以成为企业的骨干力量。再次，拆迁户新市民应当在主人翁精神的重启中对企业的制度、规定实现认同。团队协作需要通过制度进行约束，既然是企业的主人谁也不能例外。 既然拆迁户新市民与外来人新市民在经济条件上出现了较大的差距，那么彼此主人翁精神重启也面临着不同的课题，不能一概而论。如果说在拆迁户新市民身上多少有着“被城市化”的成分，那么那些土地没有被征的农二代进城更像是到城市“追梦”。如果说后者主人翁精神重启，重点是扫除物资和精神上的设限障碍；那么对于前者重点则应当是怎样帮助他们从“失地富翁”回归到企业所需要的正常生活轨道上来。比如，放下本地人的身段，不要以为企业离不开本地人脉资源的支持就觉得自己高人一等；以开放的心态迎接企业采取的各种变革措施，包括帮助外来人新市民排解心理的孤独和苦闷。当然，两者有一个共同的课题，都需要提升对职业、企业的忠诚度，而不仅仅是有利则合无利则散。 通过分享企业提升打工意识
完成新市民主人翁精神的重启当然是一个系统工程，需要体现个性特色，不可能按照统一的模式生搬硬套。不过可以肯定的是，它绝不是对员工尽职尽责的单方面的要求，需要通过让大家分享企业的现实回报体现出来。比如让新市民拥有企业一定的股份，分享企业为社会创造价值的喜悦，分享企业发展的成果等等。在沃尔玛，公司员工被称为“伙伴”，国内不少企业将员工称为“家人”，称谓的变化意在传递员工是企业主人的信息。 一是重视对拆迁户新市民进行精神上的鼓励，校正他们“小富即安”的心态。拆迁户新市民一般人到中年，文化程度不能算高。因拆迁获得的可观的补偿是他们过去没有想到的一步财富。他们的父辈因拆迁可以获得基本的养老保障，而下一代的安置还没有提到日程上来，因而比较知足，表现在工作上似乎不再具有高标准干好工作的动力。这其实是针对薪酬待遇对他们的激励作用而言。问题在于，企业对员工精神上的鼓励往往侧重于对那些肯加班的外来人新市民，拆迁户新市民又不吝于谦让。其实，拆迁户新市民同样需要精神上的鼓励。如果说劳动在初次分配中的比例不可能立即提的很高，那么在评选先进的时候千万不能把他们边缘化。毕竟各有各的精彩，应当对他们的精彩予以表彰，否则企业很难对他们产生凝聚力。 二是克服实用主义的用人观，认真发挥他们的骨干作用。拆迁户新市民物资生活条件比较稳定，对脚下的这片热土有特殊的感情，完全可以成为企业发展的骨干力量。在上述武汉火车站环卫工的例子中，最初招聘的70多人中多有嫌待遇较低而离职的情况，不到一周只剩下15人。而那位开私家车上班的80后坚持了下来，管起了十多位大姐。问题在于，企业在使用他们时，往往标准不高。满足于一旦在当地发生冲突，由他们出面协调，平时宁可让他们闲着。他们也乐得有更多的时间用在钓鱼、养鸟等方面，更像是企业的客卿。企业应当改变这种状态，有必要按照正常工作的标准要求他们，使他们真正认识到自己也是企业的主人。即使是平衡当地的利益冲突，也可以从被动的应对变为主动维护，促进企业发展。 三是在具体工作中进行合理搭配，让他们与外来人新市民形成优势互补。应当承认，拆迁户新市民相对于外来人新市民而言，比较难管。有的还会在受到处罚后对基层管理者进行威胁、扬言报复。但是只要将他们的优势发挥出来，就可以将他们的“强势”转化为分享企业的满足感。这里所说的合理搭配，指的是根据拆迁户新市民与外来人新市民的不同特点，在内部分工方面进行优化组合，各以自己的个性特色体现主人翁精神。比如在上述搅拌站里，每一辆罐车要安排两名司机倒班，该搅拌站就有意识地在每一辆罐车上安排拆迁户新市民与外来人新市民各一名。拆迁户新市民喜欢正常上下班，而外来人新市民则希望多加班以更多的收入，那么当需要加班的时候，两个人就不会发生争执，足以保证生产任务的顺利完成。当然，在类似的分工合作中一定要让拆迁户新市民与外来人新市民一样，都有出彩的满足感。
