爱华网采访·撰文/刘扬 张珂（实习）
为有特长的「专才」 留出「一扇门」
“有一次，我面试过一个大学肄业的应聘者，他在大学学的专业是经济类的，而他却痴迷计算机编程，结果没跟父母商量就退了学。我不懂计算机，但通过跟他聊天，我能感觉到他对编程的那种热情和自信，后来就把他推荐给了技术总监，技术总监也对他编的程序非常认可，可到了老板那里，却被‘没有学历，不好管理’的理由拒绝了。后来我跟老板试着沟通了好几次，都没用。每当想起这件事，我心里就不舒服。”一位从事人力资源多年的朋友跟记者感慨地说。
把学历当作进入公司的“第一门槛”，这似乎早已成为很多公司在招聘时的惯例。既然是惯例，必然有其存在的道理，遵循此法也属正常范畴。但在此基础上，是不是也能为具备某种专业技能而没有“证书”的人留出“一扇门”，尤其是以技术为原始驱动力的互联网企业。
中国互联网业的竞争正在不断加剧，对于一些正在经历快速成长期的公司，核心的技术型员工的创新和学习能力决定了一家公司能走多远。说到底，公司最终需要的还是“最适合公司的人才”，而不是“只有高学历的人才”。
千橡互动董事长兼首席执行官陈一舟在为千橡挑选技术型人才时，就有着一套“极客理论”。陈一舟举例说，千橡曾在北大招聘了一个因为玩魔兽毕不了业的专才。“只要你认为自己是‘极客’，我们就会‘不拘一格选人才’。”“极客”是英文单词Geek的音译，意指智力超群，善于钻研但不懂与人交往的学者或知识分子。陈一舟的目标是让千橡成为极客们向往的乐园。
“我们的一个数据库极客，打油诗写得好，但英语四级没过，差点没有毕业，但我们觉得他很牛，他自己也觉得很好。从某种程度上说，我们喜欢不太完美，但在某些方面非常杰出的人。只有各种极客层出的公司，才有可能成为真正的专业导向、不断创新、高速成长的公司。”陈一舟在给2009年毕业生的一封信中写道。
不过，极客不是一般意义上的职业人，除了智力超群，他们更具理想主义精神，个性十足，不喜欢被束缚。用好他们可以事半功倍，用不好则有可能影响整个团队的战斗力。而且当公司规模小的时候，极客体现了创新精神，随着公司规模扩大，极客会不会成为常常跳出规则之外的不安定因素？选对人，并且用好人，掌握这样的“火候”并非易事。陈一舟对此深有体会。
“假设一满杯水是人才的全部能力，千橡通常喜欢招现在只发挥到杯底的人，只有这样的人才能有更多的潜力可以挖掘，至于有没有学历并不那么重要。”
“我们自己是不完美的，我们的公司也远远不是完美的，那为什么要不切实际地要求员工完美呢？而且，最重要的是，互联网行业正处在日新月异、千变万化的进程中，需要的就是想象力、创造力、天赋、才智、偏执、个性，我们为什么要拒绝这样的‘极客’，而不是最大限度地延揽他们、发挥他们的优势、实现他们的价值呢？”
陈一舟之前提到的那个英语四级没过的数据库极客名叫刘启荣。刘启荣喜欢自嘲地笑言：“极客有两个特征：第一是在技术方面或者在某一个领域钻研得非常深，比较偏执，找到一个问题往死里钻；第二是总有那么点儿‘污点’，就是异于平常人的一些东西，比如不修边幅等等。”
就是这样一个自称有“污点”的人，曾经是人人网惟一一个数据库管理员。他的现任搭档千橡技术经理白伯纯这样评价他：“刘启荣是我见过的最牛的D语言（一种编程语言）程序员。我来公司四年，跟他学了很多数据库原理，都是老师没讲过的。”
极客的工作标准比一般人的要严苛很多，在别人眼里已经成熟80%的项目，在极客眼里可能还有80%的问题，他们愿意为工作贡献更多的时间。据了解，刘启荣一个人管理的数据库服务器的数量是一般公司的10倍。
既然破除了根据专业、文凭选人的标准，那就必须制定出一套更有价值的选人体系。陈一舟和人力资源部的人每年都会为招聘技术人员的考试题绞尽脑汁，不仅要仔细分析不同的题目结构对应聘者知识考核的准确程度，还要反思之前出的题目有哪些不够准确。有时，为了让题目对应聘者的考核尽善尽美，人力资源部的人会因为一个考题的细节争论很长时间。“通常我们会设置一些最低层的技术性问题，如果应聘者觉得这些没有什么用，那这个人就有问题。这些基础的东西对技术人员是非常重要的，虽然工作中不常用到，但会影响他思考问题的方式。有时，也会评测应聘者对用户感知的敏感度，如果回答的答案很有意思，就可以脱颖而出。”
现在千橡有相当多技术岗位上的技术经理都不是学计算机相关专业的，他们有学化学的、土建的、材料的等等专业，但这并不妨碍他们成为千橡需要的“极客”。
“虽然不是学这个专业的，但对此却非常痴迷，我们通常会认为他是一个特别执着的人，而怀有这样执着精神的人，假如他的学习能力足够的话，通常可以比本专业的人更有可能做得好，我们愿意给这样的人发展的空间和条件。”千橡负责人力资源的副总裁唐智晖表示，千橡选人时除了技术性指标，还会衡量这个人对企业今后的发展可能贡献的价值。假设一满杯水是人才的全部能力，千橡通常喜欢招现在只发挥到杯底的人，只有这样的人才才能有更多的潜力可以挖掘。
不过，千橡也常常要面对跟各大互联网巨头“抢人”的局面。经常会有想要录取的应届毕业生跟他们说手里已经有了大公司“offer（聘用协议）”。唐智晖认为，千橡和几大互联网巨头还有相当的差距，这既是他们的劣势，也是优势。
进入不同的公司决定了人才不同的发展方向。对于一些大公司来说，业务、人才结构大局已定，人才进入后更多的是充当“螺丝钉”的作用，创造的空间相对有限。但是对于一些创业期的公司，业务空白点还有很多，对于像极客这样的人才就像干海绵遇到了水。
今年千橡再次到东北大学招聘时，一个老师跟他们发“牢骚”：“李伟伯这孩子我真不理解，放着好好的IBM不去，非得去你们那儿（千橡）。”李伟伯是千橡去年新招进来的一个员工，他当年在大学是个技术“牛人”，大家都认识他，吸引他来千橡的原因，正是SNS领域有太多可以开拓的空白领域。
“把‘极客’招到公司来，只是完成了第一步，接下来的关键是如何用好、管理好他们。”
陈一舟花了很大力气，从各个方面努力营造并维护适合极客生长的环境。去年，当唐智晖穿着一身职业套装到陈一舟面前报到时，陈一舟打量了她一番后，从桌子底下伸出一只穿着人字拖的光脚说：“你看我们都是穿人字拖，穿拖鞋、短裤上班。”
对于一家以技术驱动的创新型公司来说，极客代表了一种先进的生产力，他们有着丰富的创造力，而且不知疲倦。这些人就像是一台“永动机”，充分给予他们发展的空间就是千橡最重要的用人法则。
其实，不是所有的极客都有“污点”，千橡里还有很多像白伯纯、杨钞浇这样“根正苗红”的极客。杨钞浇2008年进入千橡人人网，现在已经成为了带领10个人的反垃圾部门的负责人。
反垃圾信息的工作最早跟杨钞浇的本职工作没有任何关系，但是他对这件事很感兴趣，就主动把这摊活儿揽了过来，每天利用业余时间做。一段时间后便做出了名堂，领导就干脆让他成立了一个部门。杨钞浇作为一个“新同学”，在这里不会觉得有任何级别的限制，空间特别大。而人人网的搜索功能也是白伯纯靠着“吃饭、睡觉、做搜索”的精神一手创建的。夜晚千橡办公室通明的灯光常常会让路过的其他互联网公司的朋友们产生负罪感。
千橡有个极客工程师整天头发乱糟糟，像个“科学怪人”的模样，鞋子也是烂烂的。连陈一舟有时也忍不住打趣他，说极客的典型就是像他那样拉里邋遢，不太会跟人交往，说话直来直去，不太顾及别人的感受的人。
但是陈一舟很会用这样的“科学怪人”。在技术领域，只有真正的技术“牛”人，才能吸引、笼络到真正的极客在自己身边，现在这个工程师是一个有着几十人技术团队的负责人。为了弥补他不善于事务性管理的弱点，公司专门给他配备了一个副手，帮他解决团队基础的管理工作。这样的团队架构就能在发挥极客特质的同时，实现稳定管理。
陈一舟认为，让这些极客发挥最大效力，最好的管理方法就是给他们最大的空间。陈一舟本身就是个极客，早年在硅谷的工作经历让他对这种文化倍加推崇，因此他也更懂得如何创造一个适于极客生长的环境。在一次公司大会上，主持人介绍时称公司COO刘健为“刘总”，陈一舟抢过话筒说：“我们公司里没有人叫什么‘总’，大家都是直呼其名，没有层级，人人平等”。从大学毕业数年，大家仍然觉得还像生活在学校一样单纯，他们互相称为“同学”或直呼其名，对高管也是如此，只有COO刘健因为长相斯文被称为“老师”。
为了让极客型人才充分发挥自己的能力，陈一舟鼓励他们在业余时间做一些小项目，如果被公司采纳还能获得奖励。公司的上班时间也比较弹性，如果员工晚上加班，第二天中午在电梯里拎着书包遇到人力资源部的人也不会觉得尴尬。陈一舟自己原来也是学技术出身，他觉得一个技术人员一天之内有效的写程序的时间达到三四个小时已经足够了，没必要太追求形式。
虽说极客精神会让团队的工作效率事半功倍，但是如果用错了方向也会极大地影响效率。具有极客特质的人，比较我行我素，一旦认定了方向，很难改变。这不仅会浪费自己的时间，也有可能带给团队人力、物力上的损失。更重要的是极客一旦投入某个项目之后，如果没有产出，就会有很大的挫败感。
唐智晖发现，最容易沟通的时候是在他们的想法还没有完全形成的时候，想法一旦成型，影响一个人的想法成本就会更高。因此，唐智晖会尽量和公司各个层级的员工都保持非常紧密、直接的联系：在人人网上加他们为好友，关注他们不停变换的“状态”。“不过说服极客最重要的法宝还是数据，因为他们接触最多的、最熟悉的就是数据。”因此，公司在制定目标、选拔人才、培养人才的环节中，没有数据就不做决策，将决策建立在以数据为表现的真实的基础上，而不是由个人决定。
极客在某种意义上决定了公司技术的先进性，但他们不是千橡的全部。极客和普通员工保持合理的比例，并且搭配得当才能获得最大效应，这也是一个公司快速并稳定成长的重要因素。不过千橡并不认为他们的极客精神和普通员工是毫无关系的。
“其实在公司内部，我们并没有很刻意界定哪些人是极客，哪些人不是。我们是在用极客的观念影响公司的员工，吸引还没有进来的人。我们觉得一个好的文化，应该可以感召和引导人。”唐智晖说。
除了用好极客，千橡同时也很重视人才培养。千橡有个“传帮带”的传统，老员工会要求新人养成一个很好的习惯，每周要总结看到、想到、做了什么。公司把对新人的培养和对基层经理的职业成长结合在一起，老人带新人的时候不仅仅是在输出，也要学会如何对新人进行激励或者施加压力，从而提升管理能力，如果谁被评为了优秀，公司还会给予奖励。这个过程可以帮助在快速发展中的公司渐进式地完成管理人才的培养工作。
“互联网业的竞争其实就是几个互联网实验室的竞争。”陈一舟表示，千橡员工已达1000人，但是仍然处在成长期。如何准确选择那些有源源不绝的创新动力的人，把他们放到合适的岗位，并给他们足够的发展空间，还真是颇有技术含量的工作。这也是整个公司的系统工程。
陈江 北大纵横管理咨询集团执行董事
“极客”类型的人才比例要在可控的范围内
千橡选用人才的方式，是一种有意思的用人理念。用人对企业本身来说，学历和资历只能代表过去，不能代表未来。任何企业想招的人都是未来有潜力的人。毕竟高考只是一个筛选人才的机制，名牌大学的学生素质未必一定很强，大学没毕业甚至没有上过大学的人，素质也未必差。但是，从大概率和人群上来说，大学毕业的学生有他的优势，而且成才的可能性更大，这是对群体而言。对个体而言，差距却很大。
虽说这种用人方式从观念上来说没错，但是从效率上来讲未必一定对，至少是一个值得考虑的问题。如果说只选一个人，可以不用考虑他的学历等方面，但要选1000个人，那就一定要考虑人才的来源渠道。毕竟，用人单位不能对每个人都进行测试，而且人的潜力更是没有标准去测试。对于一个公司而言，类似“极客”类型的人才比例一定要在可控的范围内。
