爱华网太艰苦？担心完不成任务？回来之后没有自己位置？当外派的机会摆在你面前的时候，你应该考虑些什么？
文｜CBN记者 龚鸿燕
一群员工被打包扔向大洋彼岸的另一个城市，这样的情况如今已屡见不鲜。世界越来越“小”，公司人也将面对越来越多和全球各地的同事或客户一起工作的机会。面对这样的工作“变动”，多数公司人在最初被派遣的时候会显得很兴奋。“第一次出国，要讲另一种语言了，以后就是用美刀过生活了！”从事能源行业的公司人林振这样描述着自己刚刚踏上美国时的激动之情。但等及真正开始在陌生的土地上生活，他又马上感觉到了困难可能要比自己预计的多得多。
而一段时间之后，众多的派遣员工也会逐渐发现，新鲜感来得快，去得更快，派遣的意义可能和呆在国内完全一样了—这只是一份工作。不过，几乎所有人在回国之后都承认，有段“派遣人”的生活经历总比没有好。不说这一趟能镀到金捡到宝，但终归是给了自己一份难忘的回忆，也给未来工作积累了许多的经验。
尽管不是所有被派遣出去的员工都被公司许以了解全球企业文化之类的轻松任务或者未来都有一个高管前景，一些员工的被派遣仅仅是由于公司业务繁忙，当地找不到合适人才等原因的过渡之计，除了“薪水多一点”之外，职业上的发展和派遣几乎没有任何关系—国内的很多大型企业的派遣员工的意义正在于此。但就像接受我们采访的年轻工程师蒋佐所说的，“以后即便不在这家公司了，跳槽机会也多些”。这个中的道理很简单，在国外工作一段时间的功效没有大部分人想的那么立竿见影，但哪怕就是出去转悠半年，好处也是可以一条条细数的。那么，你做好准备面对这可能到来的“外派”生涯了吗？
在林振想结束前一家公司的工作的时候，正好看到网上一家全球知名的外企挂出了他现在的这个职位。而且招聘计划中说明将有海外派遣的机会，于是他立刻投了简历。可以说几乎就是冲着这一点投奔而去的。在这家公司呆了一年之后，林振就如愿被派往纽约，并将要在这个城市呆上一年的时间。
“公司这样的派遣很多，和我同批的一共有4个人，现在分别在美国不同的州。现在我们刚到美国还只有几个星期，前几天的生活基本就是倒时差加认人，一周之内都在忙着安顿，学了那么多年的英文，在国内很多老外都会对我说‘你是我见过英文讲得最好的中国人’，但发现真正置身于这样的一个环境里完全不是那么回事，现在就基本是连说带比划的。但是到了第二周的时候就好很多。国内我主要是负责洽谈项目的，所以在美国的这一年具体会做一些编订技术合同的工作。以前其他派遣的同事出去的时候都会做很多出游计划，但是这边只有我一个中国人，美国人的家庭观念很重，到点就回家去了，也很少和同事厮混，所以也找不到人一起出去玩。反正我也比较宅，并不热衷于旅游。”
到目前为止，林振都还是很享受这次外派机会，他这次到美国主要任务也是了解公司内部的管理流程和熟络下人脉，等派遣结束后，他认为“还会有一次晋升”，这样一来，不仅未来可期，而且学有所用，用他的话说“此时此地学到的东西都将在未来发挥效应”。
陆宇驰：这是典型的“中央党校学习式”外派，是全球化背景下培养具有跨文化工作能力和全盘战略思维能力人才的必经阶段。一年时间可以让林振了解公司全球商业模式的架构，和美国新同事建立工作友谊、磨合工作习惯并形成共同的沟通互动模式。文化差异导致的互动模式差异往往比语言文字更让人难以顺利合作，可以想象，在跨国合作方面，林振可能会比未经外派的同事效率更高。
对于个人来说，本来就是冲着雇主品牌和外派去的，有百利而无一弊，在这么个“大大的胡萝卜”面前，时差、语言障碍和生活习惯差异根本就不算问题，最多是美国的牛奶太浓肠胃会不太适应而已。
对于企业来说，这样的外派可以减少未来花在内部管理协调上的成本、构建健康高效的工作人际网络、储备接班人选并提供雇员较高的职业价值预期；风险在于难以预料雇员的心理天平何时又会偏向另一个雇主提供的更好的外派或别的什么机会，预先签订服务期协议是目前唯一相对有效的风险对冲方法。
王蓓蕾：在这种外派中，公司人着重应提升的是对环境的适应能力，这种能力与灵活性、情感的成熟和稳定、文化适应力、语言与交流技能、智慧、积极性等等相关。而由于海外派遣公司人远离母公司总部，有时还会容易使他们产生自己被遗忘的感觉，对企业而言，就应该定期的互换信息，建立讨论问题及计划的通道，同时对其在海外工作中所遇到的问题给予及时的解决。
蘑菇认为自己所在行业全世界遍布员工，似乎根本不需要派遣，但只要去申请，还是会有很多外派机会。而她由于是资深日剧迷，也是安藤政信的忠实粉丝，在边考CPA的过程中也顺便考了日语一级，所以其申请派遣到东京事务所就变得很顺利了。“由于我们是国际性的事务所，审计方法基本是全球统一的，所以过去后感觉工作流程没有太大变化。”这行本来压力就大，所以她对别人说的“东京压力特别大”也没特别感触。
在国内时蘑菇就已在影迷组织中混得比较深入，也认识好几个在日本的中国安粉，所以“我们还结伴一起去偶像开的面馆吃了一顿。每周除工作之外，买有偶像封面和消息的杂志，扫描再翻译传到国内官方论坛便成了我第二项工作”。很多人对待派遣是觉得它是职业生涯中加分的一个项目。但对蘑菇来说，这就是挺好玩的一个事情，最起码实现了近距离见下偶像的心愿。
陆宇驰：如果不是提及了是公司外派，蘑菇的东京之行完全就是驴友手记了。对于个人来说，这样的外派在最受欢迎福利榜上一定排名靠前，员工对公司的满意度和期待值也会泡沫式大增（一旦哪天减少或取消，就会下滑如跳水），想跳槽都会考虑先申请一次外派再说。
对于这个企业来说，外派除了可以赚到一些跟经营业绩完全无关的口碑外，我看不到能够因此获得什么实质性的益处。“这个行业全世界遍布员工，似乎根本不需要派遣”、“由于我们是国际性的事务所，审计方法基本是全球统一的，所以过去之后感觉工作的流程没有太大变化”，来自外派员工的如此评价难道不能叫如此大方的公司更理性一点吗？
王蓓蕾： 审计行业与其他传统行业是有一定不同的，它是类似于吃“青春饭”的行业。只有极少数人扛得住而最后成为了管理人员。大批的年轻人到了一定的年龄就选择去做in house的财务或审计了。外派可以让本地员工变得更国际化，但这样的外派目的不明确，从公司整体人力资源整合角度来说比较容易造成资源的浪费，成本及风险增加。由于目的不明确，所以没有周全的计划。例如，员工回国后如果还是从事原来的工作，那外派的意义何在？
现在大型国企工程类的派遣很普遍。蒋佐就是年初被派往印尼的。基本是上面直接派下来，轮到你头上就必须要去的。对于他所处的这个行业来说，工程设计流程很长，往往需要三四年时间，半年才回来一次。“我知道他们讲的是英语，但是一句话也听不懂；环境也不同，衣食住行都会遇上一些困难。但一般这样的机会不太有人会拒绝。因为收入至少要比国内翻了一番。”此外蒋佐认为这种外派有助于了解到整个行业的资讯，也提供了和国外业主打交道的经验。回国后有国外项目经验的话，以后再有那个区域项目，成为负责人的概率就比较大。就算不在这家公司，跳槽机会也会多一些。
“现在这行国内竞争激烈，所以都去国外开拓项目了，同学里被派往东南亚和非洲的最多了。有些地方也有危险，看国际新闻就知道了，但没办法，行业性质决定工作性质，我们这群人适应能力还挺强的。”
陆宇驰：蒋佐跟林振的案例有些相似，不同之处在于蒋佐是带着实质性的任务和业绩要求被外派的，而且中国的海外基建项目多半不会在什么“爽”地方，对于个人来说，蒋佐们通常需要应对很多的不确定性，但也会因此积累宝贵的不同国家工程项目经验，个人职业价值提升的预期很高，在全球化及核心竞争力风行的今天，这样的外派“利”是绝对的，“弊”是相对的，除非真是被派到伊拉克。
对企业来说，基建项目外派需要花费保护外派人员人身安全和健康的成本，也需要在跨国资源支持和家属关怀方面下工夫，经过多个项目历练的资深技术人员流失问题是不得不面对的，设计一些特殊的带有“金手拷”性质的人才保留方案会有效，因为在辛苦的外派工作中，只有戴着舒服的金手铐才能让人感到“至少占了一头”。当然，合理运用法律空间，在外派待遇或工作内容中加入特殊的“成分”，也可以增加企业留住人才的保险系数。
王蓓蕾：借由外派，员工财力，语言能力，独立工作能力都能得到相应增加，这是培养公司未来管理人员的一种途径，也是员工在公司里发展的一种途径。但员工回国后，如果没有合适的安排，其实很容易被外企挖走。此外由于在外呆的时间较长，回国后是否能适应也是一个未知数。
Hanson过去在一家大酒店某部门副总监位置上呆了有两年，总监位置换了好几回，但回回都是上面下来的空降兵。就算他几次工作表现都得到了老板的褒奖，但也都没能成功去掉“副”字。他也想过跳槽，年初的时候老板给了他一个建议：主动申请派遣，去往某个二线城市去管理一家新酒店的业务部门。
“离家很远，也就当出去再读个两年书—我说服家人在那年春天就动身去了。一开始的确不能适应。我上面的老板是一个外国人，从北京调来，很多时间就是我们从一线城市派遣过去的几个中层和高层在一起聊天。总经理这样的高层调动是频繁的，但中层一般都是想在新市场做出一番成绩回去好突破瓶颈的。”
一年半后他被调回了北京，今年也如愿晋升总监。当时在二线城市的其余几个部门的同事有的也调回原籍，基本上都实现了自己派遣之前的愿望。
陆宇驰：对于Hanson来说，外派不仅仅是单纯的培训或工作需要，更多的是为绕开职业天花板而做的无奈选择。 一个怀有强烈上升期望，“几次工作表现都得到了老板褒奖”却屡次没能成功去“副”的经理人很有必要找老板好好谈一谈，提出自己的想法、问清楚原因和自己在公司的真实位置，如果确认自身没有问题，那就是企业的人力资源观念或体系有问题，应该考虑寻找外部新的机会。 从案例的描述判断，这家酒店的外派根本不是一种精心策划和管理的组织发展手段，而是权宜之计，如果有合适的外部新机会可供选择，相信大部分有Hanson这般实力的人会选择离开，这种外派与未来的职业发展并无必然的联系，Hanson成功的“曲线救国”只是一次偶然的小概率事件而已，这家酒店的整体人力资源体系存在着失去关键人才和未来人才吸引力减弱的巨大风险。
王蓓蕾：服务业职级的设置会比较繁琐，而由于一级城市的酒店业已发展得较好，所以另觅职位的机会也较少。这就产生了瓶颈。外派前要有周全的计划，否则这样的外派就是浪费，或变相处理冗余人员。而如果将这样的方式作为一种明确的晋升方法的话，可能造成滥用。因为并非都能通过这样的方式得到晋升，金字塔塔尖永远是尖的。
