爱华网系列专题：营销总监成长录
对杭州艾臣这样正在成长的小企业来说，是否对人才的要求太高了？
本刊记者 司徒微微
“我现在的能力可以做设计总监。”一个进入杭州艾臣服饰有限公司(下称杭州艾臣)一年多的设计师向总经理李宝宏提出了升职的要求。然而，李宝宏却认为这位设计师的综合能力并没有达到设计总监的要求。
“设计总监是可以带领一个设计团队的领导者，需要很强的团队精神，仅仅个人设计能力强是远远不够的。”本身就是服装设计师出身的李宝宏对设计总监的定位非常清楚，在两人无法达成一致意见的情况下，李宝宏无奈只能重新聘请新的设计师。
事实上，在杭州艾臣类似人才的流失，还体现在营销方面。两年来，这家公司已经更换了五位营销总监。李宝宏为此困惑，为什么总是找不到称心如意的高素质人才？
两年五换营销总监
2002年，李宝宏与妻子王婕创建了杭州艾臣，这是一家集专业设计、生产和销售于一体的现代化女装企业，并注册有服装品牌“EVER DEAR”(艾蝶)。创业头3年，企业业绩以每年3倍的速度递增，在北京、四川、江苏、浙江等20多个省市，建立了上百家直营店和加盟店。但李宝宏明显感觉到，近两年企业的发展脚步变得缓慢了。
“随着企业的成长，艾臣也需要向管理型的企业转变，然而却总是找不到合适的人才。” 李宝宏诉苦道。无论在待遇上还是在发展前景上，艾臣都有一定的竞争力，但是刚找到不久的设计师、营销人员总是来了又走，始终没有夫妻俩想要的可以持久的“千里马”。
从2007年开始，服装行业发展迅猛，艾臣的人才缺失问题更为凸显，甚至两年内换了5位营销总监。 “两、三年前，艾臣并没有专业的营销人员。过去都是以产品为导向的，客户找上门来就可以了。”李宝宏告诉《浙商》记者，随着服装由卖方向买方市场的转变，艾臣开始尝试招聘营销人员。
“初次创业，我们也不知道企业需要怎样的营销人员，做到怎样的程度才算是做得好。”所以，艾臣招聘的第一个营销总监，只是做一些简单的客服工作，确切地讲只是一个营销总管。几个月后，公司的业绩并没有得到改善，李宝宏认为这样的营销并不能帮助企业发展，营销总监并不符合企业的要求。所以不到半年，艾臣又更换了新的营销总监。
“其实，每个营销总监都为公司带来了新的东西，并让我们逐渐认清营销总监的定位。”虽然夫妻俩因此得到了不少经验，但因为营销的效果始终不理想，艾臣便不停地更新营销人员和营销总监。
现在已经是第五个营销总监了，前任是一个能力比较强的专业人员，甚至还为企业带了其他有经验的营销人才。然而，李宝宏再次失望了。正当艾臣召开营销定位会议的前一个星期，营销总监突然给他打电话说其父亲生病，不能参加会议了，同时这位营销总监带来的销售人员也“巧合”地集体缺席，不久他们都离开了公司。
世有伯乐，然后有千里马
怎么样的人才才是李宝宏寻找的千里马呢？“专业技能是不可缺少的，除此之外，还需乐观积极的态度，最重要的是有团队精神，我们缺少的是具有管理能力的综合性人才。”李宝宏向《浙商》记者描绘了他需求的理想人才。
不少人觉得，对杭州艾臣这样正在成长的小企业来说，或许对人才的要求太高了。但李宝宏对人才的高要求不是没有原因。创建杭州艾臣之前，李宝宏是江苏常州一服装集团公司的中层管理者，并且被派遣到欧洲的办事处开拓市场。在欧洲办事处，李宝宏除了从事服装设计之外，还要兼管营销、生产、市场开拓。
“从设计到销售，各方面我都懂，但不精。”李宝宏介绍，企业创建的前几年，很多事都是自己做，设计、生产、营销，一人身兼数职，有时甚至还当搬运工。“因为当时公司规模也不大，对管理也没有太大的要求，所以我一个人都可以管理得不错。”李宝宏较好的综合能力是杭州艾臣发展的一个重要因素。妻子王婕也曾是亚洲一家大型服装企业的总经理秘书，有较强的英语功底。王婕处理起公司的日常事务得心应手，成为了李宝宏的得力助手。
“企业在每个发展阶段，都有不同的要求。随着企业人员的增加，我们需要专业的团队来做专业的事。”一边要负责店面设计、一边要督导陈列，还要管营销，繁杂的工作让李宝宏力不从心，所以夫妻俩一心想引进符合自己心目中标准的高学历、综合素质的人才。
不吝人才投资
显然，理想和现实存在着很大的距离。
“我们企业很小，但定位又比较高。我希望员工可以全面提升素质，这是有些难度的。”王婕告诉《浙商》记者，一些文化水平很高、技术又好的人才，不愿到服装企业，这是非常大的难题。而像夫妻俩这样在服装行业有5到10年经验的，同时又具有高学历的人才就更难求了。找不到人才，就只能自己先带队。为了全面提高员工的素质，李宝宏经常带领团队参加各类拓展训练，有的一堂课一个人就要几千块钱，但他在人才上的投资却毫不吝啬。
李宝宏介绍，杭州艾臣招聘的第一个员工，已经为公司服务7年多了，成了艾臣市场计划部的经理。“他的个人品质、技术能力，都能全方位地达到我们的要求，值得我们花时间和精力在他身上，帮助他提高。”但他也表示，这是比较少的例子，员工对企业的忠诚度是非常重要的。前面几个营销总监离开，并不能代表企业失败。从经济利益讲，艾臣投入了一些，损失了一些，但他们也知道了团队需要怎样的营销总监，企业存在哪些缺失，他们记录下来了。这为他们以后的发展提供了宝贵经验。
李宝宏夫妻俩不断到各服装企业去取经，学习如何吸引人才、用好人才、留住人才。9月份，杭州艾臣邀请了一些企业家和人力资源的专家参加关于人才引进的研讨会。原来公司的人力资源由行政和人事部门监管，如今也专门成立了人力资源部，帮助公司引进高素质的人才。
专家点评
人才的配备是一个循序渐进的过程，一味按照理想的意愿寻找高要求的人才是行不通的。
不妨先审视一下公司的人力资源系统是否搭建好。
筑好巢再引凤
文/郎越时 刘媛媛
杭州艾臣在人力资源上的困惑并不是个案。不少中小企业在人力资源方面往往有错误的观念，导致企业留不住人，用不好人，频繁地更换人才。对于像艾臣这样成长型中小企业来讲，老板对人才的要求相对有些高。两位创始人自身的素质很高——一个是曾在大型服装集团工作过的设计师、中层管理者，并且曾在欧洲开拓市场，他本身就具有国际性的视野；妻子也是一个亚洲大型服装公司的总经理秘书。从一流的团队到自己创业的小团队，两者的人才环境必定是有落差的。艾臣不吝惜人才的投资，关键是没有找对人，缺乏人才的鉴别能力。
组织架构是实现企业战略目标的载体，岗位就是企业组织架构上的零件，最后才是定员定岗，人才的引进是建立在企业组织架构上的。中小企业必须按照这样的程序循序渐进，才能找到人、用对人、留住人。
首先，企业要根据发展情况，配备相应的岗位，尤其是关键岗位。中小型企业资金力量单薄，盈利能力欠佳，对人才的投资最好能迅速见效。我发现，很多中小企业都不敢在人才上高消费，这个观念必须转变。老板必须把钱花在刀口上，敢于在关键岗位上进行人才的高消费。这些关键岗位就是企业当下阶段发展的发动机。但在不同阶段，企业关键岗位设置也会产生变化，老板要善于找到企业最短、最缺的板块，以小搏大。中小企业也可以从一流的大企业直接引进人才，借势借力。
但这些“空降兵”来了，企业如何让他们“软着陆”？这也很关键。同时要通过企业文化的打造来吸引这些人才外，企业的管理全面提升，更要尊重和信任人才。
艾臣懂得与员工分享，这是非常值得其他企业学习的。在资金不充裕的情况下，企业可以用股权留住人才；在创业时期，一定程度的“卖血”，可以达到企业和员工双赢的目的。
其次，企业需要的是一个有贡献的团队，不是高能力的个人。找一个一流的人才不难，但是一流的人才并不一定能为企业创造一流的效益。同属一个行业的企业、同样的营销模式，其对营销总监的要求也是不一样的，因为企业的规模、现状、定位不同，老板需要有鉴别和取舍人才的能力，要能容忍人才存在的缺陷。术业有专攻，让专业的人做专业的事，不可能各方面的能力都很强。我们需要的是让这些人才的能力在团队中发挥作用。
企业总是千方百计地想留住人才，但另一方面，企业又需要一定程度的人才流动。怎样的人才流动才是健康的呢？其实，任何人才都是为了满足企业组织架构阶段性的目的。阶段性的目的达到了，那么企业必须更新血液。
因为无论是设计师、营销总监、职业经理人，每个人到一个企业都有四个阶段：风格形成期、风格成长期、风格成熟期和风格衰退期。四个时期人才对企业的贡献程度都是不同的。
人才进入到衰退期，对企业的贡献力就会下降，所以，这时企业需要引进更加具有创新能力的人才。根据我的经验，中高层管理者在一个企业的任期5—8年是最合适的，人才层面越高，周期越长。
人才的配备是一个循序渐进的过程。无头苍蝇似地一味按照理想的意愿寻找高要求的人才是行不通的。不妨先审视一下公司的人力资源系统是否搭建好，是否符合企业的战略目标，再有针对性地引进人才，并给予一定的适应期和磨合期。
(作者分别为杭州猎人人力资源公司总经理、复旦大学研究生)
