爱华网如今，雇主品牌已经被越来越多的有社会责任感的企业所关注，打造雇主品牌也成了有远见的优秀企业提升企业核心竞争力的重要战略。在直销这个充分彰显人的价值、以人为本的行业中，“最佳雇主”的品牌也为企业吸引人才带来了一些综合价值。那么，作为专业的人力资源管理或咨询服务机构，他们评选最佳雇主的标准和方法究竟如何？直销行业最佳雇主的评判标准是什么？对于这些，并没有明确的答案。在本期最佳雇主专题中，我们抛砖引玉，试图归纳出一些观点，以供参考或引起业界思考。 我们了解了传统行业中最佳雇主的评判标准，其中的一些规律，也同样适用于直销行业。首先以全球知名人力资源外包与aihuau.com咨询服务公司翰威特对中国及亚太地区最佳雇主的评选为例。在被媒体记者问起“什么样的公司才是翰威特调查中的‘最佳雇主’”时，翰威特咨询公司大中华区总裁刘渊做了如下回答：“我们整个的调查是基于翰威特的一个理念：即我们认为敬业的员工会创造令人满意的业绩，并最终会导致成功的商业价值。这是本项调查的核心理念。当然或许会有公司持相反观点。
我们对员工敬业度的调查包含三个主要内容：第一，你，作为一名雇员，如何评述你的雇主？评述是否正面？第二，你是否能够长期留任? 是否和你的雇主一起成长？第三是你是否会构筑自己，做一些能带来更好商业价值的工作？换句话说，与被要求的工作相比，你是否愿意做的更多一些？
我们之所以重视员工的敬业度，而不是满意度，是因为这两者之间存在很大差异。我们相信只有敬业的员工才能导致企业的高效和更好的商业价值。因为满意度有很多可能性，比如工作轻松、地点很好，回家很近，诸如此类都能让人满意，但未必能带来商业价值。只有敬业的员工才能带来价值，最佳雇主需要那些愿意留任和努力工作的敬业员工。
除了‘员工意见调查’之外，我们还有两项研究工具，即‘首席执行官问卷’和‘人员管理信息库调查问卷’。翰威特会把收集和处理之后的所有数据，递交给一个独立评审委员会，以进行最终评审。评审标准包括员工敬业度、公司内部人员管理操作（比如首席执行官、人事部门和普通员工对战略理解）的一致性、公司业绩、高层领导人员的承诺以及人力资本管理的效率等”。
另外，刘渊还强调了一点：“我们的最佳雇主评选与公司规模大小无关。公司是否得到员工非常好的认可，才符合我们的调查宗旨”。
另一个是媒体对英国格拉斯哥大学商学院资深研究员张鸿博士的一个专访，我们整理了其中的一些观点。张鸿博士谈到：“所谓‘最佳雇主’的标准，简单来说，就是最佳雇主们所拥有的共性东西，或是区别于一般雇主的地方。比如，有较完善的HR政策与体系；尊重雇员及其劳动价值；不断地激发并鼓励员工展现卓越效绩；通过各种沟通途经，使员工感到他们的价值是被公司高度认可的；注重企业文化的系统构建，把企业文化与企业战略、组织结构和人力资源管理活动有机地结合好，同时着眼于公司长期回报，以及持久发展的人文管理理念等。无疑，这些理念与最佳实践具有树立‘标杆’的功效”。
“但是，提出最佳雇主最佳标准，并不是试图给每个最佳雇主勾画一个标准‘脸谱’”，张鸿博士强调了这一点，这也是人们对最佳雇主标准认识的一个误区。他说：“作为个体最佳雇主都有其独特性、不可复制的DNA，这也可以充分体现企业最佳雇主的差异化竞争优势。其实，各种相关评比活动所遵循的程序与标准，也存在差异。对于‘最佳雇主’，并不存在一个放之四海而皆准的客观定量标准。‘最佳雇主’与‘非最佳雇主’之间也没有很严格的界定。挖掘归纳最佳雇主们的共性，塑造可对比的标杆，固然具有重要意义，但雇主品牌建设本身是铸造差异化人力资源竞争优势的需要，机械遵循某个标准，恐怕有‘被迫’走入同质化误区的风险，不但抑制了企业管理创新，还不能展现‘精彩纷呈’的局面”。
关于这一点，北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心的王汉生教授也持类似观点：“在构建雇主品牌实践中，尽管其他企业的‘最佳实践’活动很值得借鉴，特别是可以通过‘对标’找出差距，改善自身管理水平，但企业还是要根据实际情况，探索符合自身实际的雇主品牌的成长‘路线图’，成为有特色和竞争力的‘最佳雇主’”。
央视年度雇主调查总导演刘戈先生在谈到最佳雇主标准时则强调了“快乐工作”，他说：“好的中国雇主应当是让员工‘快乐工作’的雇主，同时，最终调查活动采用‘成就感、成长感、归属感’构成‘快乐工作’的三维空间”。
至此，我们对最佳雇主的评判标准有了一个初步的认识。在此基础上，我们着眼直销行业，从历届评选中，寻找了如上几家入选“最佳雇主”榜单的直销企业，从主办方或调研方给出的入选理由，可以对直销行业最佳雇主的评判标准略见一斑。
