企业如何防止员工跳槽 如何防止员工跳槽?



对于许多企业家来说,职工频繁地跳槽越来越让人心烦。一般而言,一个新手到企业后,经过2~3年时间的培训和锻炼,才能逐渐成为企业的骨干力量。可他们当中的一些还没有为企业贡献几年,就琢磨着换个地方。这样,一旦他们跳槽成功,企业就会受到很大损失。尽管很多老总声称自己不怕职工跳槽,但个中滋味又有谁知呢!

    总的来说,职工跳槽的原因不外这样几个:有的职工不满现状,觉得自己拿的薪水和贡献不成比例,怀着人往高处走的想法,挑选能满足自己愿望的企业。有的职工在企业内的人事关系非常紧张,得不到老板的赏识和同事的支持,感觉前途茫茫,不能发挥自己的特长,因此产生换一个地方的意念。这两种想法都是正常的,因为既然是市场经济,人才的流动就是必然的,老板也应该怀着平常心,看待自己的员工。

    上述的跳槽者比较常见,如果处理得好,对企业的破坏性一般说来不是太大。可怕的是另一类跳槽者。他们本来就没有打算在一个企业干多久,当初来上班的时候,就产生了要走人的心思。这种员工通常有两种想法,一种是找机会锻炼自己,学习实际操作的本领,一旦掌握了企业的所有秘密,立即拔腿走人,自己创立企业,同自己原来的老板竞争。这样主仆关系马上变成了对手关系,由于其对本企业的优点和缺点了如指掌,一般都会给原企业的经营造成很大的冲击。另一种干脆就是经济间谍,不要以为间谍关心的只是军事情报,在西方社会,工业间谍的危害已经远远大于军事情报的间谍。在中国,这种专门刺探别人商业秘密的间谍,虽然刚产生,但发展得很快。

    频繁的员工流动使企业的生产和销售都产生困难,企业无法奠定自己的人才基础,储藏人才资源,企业的发展也就难有保证。而后两类跳槽者则有可能陷企业于万劫不复的深渊。难道就没有什么办法限制跳槽吗?

    对商业间谍当然有法律的手段可以处置,但对于一般的跳槽者,法律也无能为力,因为法律只能保护,而不是限制人们选择职业的自由。所以,寻找防止跳槽的办法,只能通过企业内部的规章和企业家的智慧来解决。许多优秀的企业和企业家主要通过这样几个途径,遏止跳槽风的肆虐。

    第一, 创造人才自由成长的空间。

    企业培养一个人才往往要花费很大的代价。而在员工来说,重视的主要是待遇问题,只要有提高待遇的机会,自然不会轻易放过,遇到这样的机会,员工往往不顾顾主的情义,拼命地去争取。他们在心理常常这样对自己说:“不就是打工吗?干得好就干,干得不好就换一个主子,没什么大不了的。”

    在这种情况下,为留住人,许多老板就以高薪利诱,给员工以丰厚的薪水,过年过节的时候,发发红包,搞搞感情投资就成为常见的手段。但人的需要是多样的,对于真正的人才而言,钱--到成为一个其次的问题,他们关注的是如何实现自己的抱负,能够学有所用,对这批人,单纯的物质刺激收效不大,他们需要的是更高职位、更大的挑战,以拓展自己的发展空间,实现自己的设想。当企业遇到这样的人才时,就应该换一种方法,在注重物质利诱的同时,更要注意制造有利于他们成长的空间。

 企业如何防止员工跳槽 如何防止员工跳槽?
    一个生产塑料加工机械的老板,在事业小有所成的时候,决定提高本企业的档次,生产技术含量更高的高技术产品。为此,他挖空心思从一家研究所聘请了一位研究生做工厂的技师。

    这位研究生认为,他们制造的塑料加工机械,只要做一下简单的改良,就可以变成数控的机床,在市场上一定很受欢迎。这一改良意见,正合老板的意思,但在实际操作过程中,却经历了很多困难。

    原来,这家工厂的老职工很多,他们认为这个研究生对工厂没有什么贡献,对塑料加工机械也不了解,只是靠有几点理论,就得到老板的信任,拿的工资比他们还高,心中很不服气。而研究生也没有把这些老工人放在眼里。这种相互不服气的心理当然要反映在工作中。

    在新的数控机床的实验中,研究生无法得到老工人的支持,而研究生在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。一个简单的改良,一下子变得非常困难。

    对这种情形,老板不是没有发觉,但在处理上,却感觉到非常困难。这些人都是厂里的老员工,跟自己很多年,如果批评他们,这些人一定会非常不满,认为老板不重视他们,说不定一气之下,拍拍屁股不干,这就会使工厂的生产受到影响。而劝研究生,又会使他认为自己得不到重视,老板也不重视新技术、新产品,自己学习的专业既然是那么吃香,何必在这里受窝囊气,干脆跳槽算了。

    思前想后,老板最终下了决心,他力排众议任命研究生为总工程师,有权在全厂调配人员。研究生觉得自己总算有了用武之地,也就放弃了跳槽的想法,全身心地投入到研究中,终于在很短的时间制造了新的加工机械。

    产品投放市场后,受到很大欢迎,工厂效益的提高给这些老员工也带来了实惠,大家的不满声音消失了,工厂也出现了新的气象。

    由此可以看出,要想使企业得到发展,就必须重用人才。很多企业家都能意识到这一点,但是在遇到类似冲突时,处理的手法就不同了。有的老板碍于情面,不愿意得罪老部下,结果新的人才受到排挤,无法发挥自己的特长,长此以往,跳槽就成为无法避免的事情。

    第二, 用股份期权留住人才。

    股份期权制是一个新名词,是指现代股份制企业出资者,按既定价格同经营者商定,在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票,收益延期兑现,并限制在一定时间后才能出售,有的企业还限制一次出售股份的数量。股份期权制能够把经营者和出资人捆绑在一起,形成一种利益相关的关系。

    股份期权制的最大优点是可以让经营者,也就是企业的员工,因为获得了企业股票,成为企业的主人。如果企业经营好了,员工就可以获得成倍的收益,而企业经营不好,经营者就得不到预期的收益,这样就使员工的经营行为长期化,使企业获得长期的发展。

    股份期权制的另外一个好处,就在于它能够有效地限制员工的流动。因为企业答应经营者的利益是一种期权,只有企业达到一定的业绩水平,拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的股票,不能无限制地在市场上买卖,每年只能处理其中的一部分,在此期间,员工退出企业,就自动放弃自己的权利,因此许多进入企业的人都愿意长时间地干下去,因为他们离开的损失太大。

    股份期权制是一种两全其美的制度,对员工而言,可以大大提高收益水平——根据美国的《福布斯》杂志统计,自从实行股份期权制,企业高级管理人员的收入在12年间增加了178倍,而工资水平只提高了1倍。对企业而言,则是由此获得了比较稳定可靠的经营人员,使企业的长期利益得到保证。因此,在中国股份期权制作为一个重大的改革举措,为国有企业采用。

    也许有的老板要问:“我们是小企业,能用上股份期权吗?”。

    实际上,股份期权虽然是一个新名词,但其原理却很简单,也就是在雇佣员工时,对其工资不做一次性支付,而是预留一部分,到一定年限,再一次支付。有很多企业在支付职工工资的时候,每次只支付80%左右,剩余的工资在年终时发给职工。这实际上也是期权的一种应用。

    第三,日本的终身雇佣制度。

    在世界的经济大国中,日本的终身雇佣制度是很有特色的。许多员工一辈子都在一家公司中工作,很少跳槽,而公司除非是迫不得已的情况,否则不会轻易解雇员工。日本的终身雇佣制度培养了员工对企业的忠诚,并形成了这样的社会风气,一个人如果连续跳槽,那么他有可能终身失业,因为没有哪家公司愿意雇佣他。

    日本的公司为什么能做到雇员的高度稳定呢?

    一般说来,日本的公司多是典型的金字塔结构,一个年轻人刚进入公司工作,无论有多么大的才能,也必须从基层做起。即使是董事长的儿子,未来公司的继承人,在其继承公司领导权之前,也必须在基层苦熬。公司提拔任用的一个重要的依据是你为公司服务了多少年,服务年限越长,获得升迁的几率越大,反之亦然。这样,日本的员工不敢轻易地跳槽,因为他到一个新公司后,又得从头做起,两相比较,自然就不愿意冒险尝试。

    另外,公司对员工的补贴和退休金发放,也限制了员工的流动。如果你想提前退休,你的养老金就会被扣去很大一部分,疾病保险等福利也会随之终止,所以如果不是非常优惠的条件,日本人是不会轻易跳槽的。  

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