第42节:领导力沉思录(42)



系列专题:《解答领导力的一切问题:领导力沉思录》

  刘澜:最后一个问题是关于“库泽斯和波斯纳”这个联合品牌。合著一本书是常见的,但是像你和波斯纳这样长期保持合著关系就不同寻常了。你们怎么做到的?

  库泽斯:的确很不寻常。我们可能是少数能够保持如此长久的伙伴关系之一。有几个关键的成功因素。首先,巴里和我都对这个主题充满激情。我们因为共同的兴趣走到一起。而且,我们都没有那种要占上风的个性。我们都乐于协作,甘于让一个人领导,另一个人追随,反过来也可以。另一个关键之处是我们身处不同的环境。我们不用在同一个学术机构竞争终身教职,或者在同一家咨询公司竞争合伙人职位。

  我们的合作都是对半分,他写一半,我写一半。如果在某个项目上有人做得更多,我们会保证在下一个项目中反过来。因此,我们总是一半对一半。

  刘澜:但是你的名字总是排在前面。

  库泽斯:对,除了在有些文章上。我想我们第一次这么做的时候,是根据年龄来决定的:我年龄更大。

  领导力沉思题之七:普通人可以有领导力吗?

  库泽斯说,领导力不是为那些身处高位的人而保留的。领导力与年龄无关,与性别无关,与职务无关,而是每个人都做的事。

  如果你在组织中是一个微不足道的角色,你可以怎么发挥你的领导力?如果你在组织中处于最高层,你愿意激励你的下属发挥领导力吗?你可以怎样激励他们发挥领导力?

  领导力沉思题之八:领导者应该被喜欢吗?

  库泽斯说,领导者应该追求被喜欢。因为根据他和波斯纳做的调查:如果人们喜欢他们的经理,他们的绩效会更高,对组织的满意度会更高。因此,如果人们喜欢你因而绩效水准会更高,你应该想要被喜欢。

  而管理大师德鲁克说:“一个卓有成效的领导者不是被热爱或者被仰慕的人,而是其追随者做正确的事情的人。广受欢迎不是领导力,创造成果才是。”

  库泽斯和德鲁克两种说法的不同之处在哪里?真的如库泽斯所说,如果人们喜欢他们的经理,他们的绩效会更高吗?你是否为了达到目标、实现绩效,做出过不被人喜欢的决定?

  领导力沉思题之九:领导者的文化差异有多大?

  根据库泽斯和波斯纳对人们期待的领导力品质的调查,有四种品质得分最高,放之四海而皆准。但是在得分最高的四种品质中,亚洲人和北美人的排序稍有不同。日本和韩国把“眼光长远”排在首位,而把“充满激情”放在最后;但是在加拿大和美国,排在首位的是“诚实正直”,而排在最后的是“能力高强”。

  你认为,亚洲人是否应该向北美人学习,对“诚实正直”和“充满激情”给予更多的重视?或者反过来,北美人是否应该向亚洲人学习,给予“眼光长远”以更多的重视?

  第三单元 变革

  约翰?科特

 第42节:领导力沉思录(42)
  约翰?科特(John Kotter)为变革领导力领域的世界顶尖权威,全球最知名的领导力大师之一,哈佛商学院荣誉退休教授。他的《变革的力量》、《领导变革》(中译本名为《变革》)和《变革之心》是在变革领域最有影响的著作。

  第五章 领导就是变革

  ——科特论领导力

  约翰?科特从1972年开始在哈佛商学院任教,并在1980年他33岁的时候成为正教授。在54岁的时候,这位领导力大师主动退休,说:我曾经是这个领域最年轻的教授,现在是这个领域最年轻的退休教授。

  他不仅是这个领域的一个退休教授而已。实际上,他是变革领导力领域的头号权威。我对科特这样说过:“我在自己的书中引用过你。实际上,现在很难有任何人写领导力方面的书而不引用你。”

  科特的名字跟变革联系在一起。在他看来,领导力就是关于变革。在1990年出版的《变革的力量》中,他区分了领导和管理,开始了自己的变革之旅;在1996年出版的《领导变革》中,他提出了变革的“八步走”,稳坐了领导与变革领域的第一把交椅;在2002年出版的与人合著的《变革之心》中,他提出了“目睹—感受—改变”的模式,进一步破除了变革的迷思。  

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