爱华网系列专题：《解答领导力的一切问题：领导力沉思录》
刘澜：最后一个问题是关于“库泽斯和波斯纳”这个联合品牌。合著一本书是常见的，但是像你和波斯纳这样长期保持合著关系就不同寻常了。你们怎么做到的？ 库泽斯：的确很不寻常。我们可能是少数能够保持如此长久的伙伴关系之一。有几个关键的成功因素。首先，巴里和我都对这个主题充满激情。我们因为共同的兴趣走到一起。而且，我们都没有那种要占上风的个性。我们都乐于协作，甘于让一个人领导，另一个人追随，反过来也可以。另一个关键之处是我们身处不同的环境。我们不用在同一个学术机构竞争终身教职，或者在同一家咨询公司竞争合伙人职位。 我们的合作都是对半分，他写一半，我写一半。如果在某个项目上有人做得更多，我们会保证在下一个项目中反过来。因此，我们总是一半对一半。 刘澜：但是你的名字总是排在前面。 库泽斯：对，除了在有些文章上。我想我们第一次这么做的时候，是根据年龄来决定的：我年龄更大。 领导力沉思题之七：普通人可以有领导力吗？ 库泽斯说，领导力不是为那些身处高位的人而保留的。领导力与年龄无关，与性别无关，与职务无关，而是每个人都做的事。 如果你在组织中是一个微不足道的角色，你可以怎么发挥你的领导力？如果你在组织中处于最高层，你愿意激励你的下属发挥领导力吗？你可以怎样激励他们发挥领导力？ 领导力沉思题之八：领导者应该被喜欢吗？ 库泽斯说，领导者应该追求被喜欢。因为根据他和波斯纳做的调查：如果人们喜欢他们的经理，他们的绩效会更高，对组织的满意度会更高。因此，如果人们喜欢你因而绩效水准会更高，你应该想要被喜欢。 而管理大师德鲁克说：“一个卓有成效的领导者不是被热爱或者被仰慕的人，而是其追随者做正确的事情的人。广受欢迎不是领导力，创造成果才是。” 库泽斯和德鲁克两种说法的不同之处在哪里？真的如库泽斯所说，如果人们喜欢他们的经理，他们的绩效会更高吗？你是否为了达到目标、实现绩效，做出过不被人喜欢的决定？ 领导力沉思题之九：领导者的文化差异有多大？ 根据库泽斯和波斯纳对人们期待的领导力品质的调查，有四种品质得分最高，放之四海而皆准。但是在得分最高的四种品质中，亚洲人和北美人的排序稍有不同。日本和韩国把“眼光长远”排在首位，而把“充满激情”放在最后；但是在加拿大和美国，排在首位的是“诚实正直”，而排在最后的是“能力高强”。 你认为，亚洲人是否应该向北美人学习，对“诚实正直”和“充满激情”给予更多的重视？或者反过来，北美人是否应该向亚洲人学习，给予“眼光长远”以更多的重视？ 第三单元 变革 约翰?科特
约翰?科特（John Kotter）为变革领导力领域的世界顶尖权威，全球最知名的领导力大师之一，哈佛商学院荣誉退休教授。他的《变革的力量》、《领导变革》（中译本名为《变革》）和《变革之心》是在变革领域最有影响的著作。 第五章 领导就是变革 ——科特论领导力 约翰?科特从1972年开始在哈佛商学院任教，并在1980年他33岁的时候成为正教授。在54岁的时候，这位领导力大师主动退休，说：我曾经是这个领域最年轻的教授，现在是这个领域最年轻的退休教授。 他不仅是这个领域的一个退休教授而已。实际上，他是变革领导力领域的头号权威。我对科特这样说过：“我在自己的书中引用过你。实际上，现在很难有任何人写领导力方面的书而不引用你。” 科特的名字跟变革联系在一起。在他看来，领导力就是关于变革。在1990年出版的《变革的力量》中，他区分了领导和管理，开始了自己的变革之旅；在1996年出版的《领导变革》中，他提出了变革的“八步走”，稳坐了领导与变革领域的第一把交椅；在2002年出版的与人合著的《变革之心》中，他提出了“目睹—感受—改变”的模式，进一步破除了变革的迷思。
