第38节:透明(38)



系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》

  是否要以道德事务方面权威的身份举出已故的约翰?德罗宁,我有所犹豫,尽管如此,我不得不承认他是最先认识到团体盲思后果的企业领导人之一。在《晴日又见通用汽车》一书中,他描述了通用汽车公司执行常委会“一种典型的会议“,那时的主席理查德?格斯滕伯格喜欢武断地发表意见,而副主席理查德?特雷尔(特雷尔是”主人“的另一种说法)则随声附和:

 第38节:透明(38)
  格斯滕伯格:

  该死的!我们明年再也没钱推出新款了,因为联邦政府强制的设备花费(太高)。该死,没多余的钱用在改变车型上了。这是我们面临的最大的问题。

  特雷尔,十分钟后:

  伙计们,真该死。我们得面对这个事实,我们的头号问题就是联邦政府强制的设备花费。这东西成本太高,我们没钱投在改变新车款式上了。这个就是我们最大的问题。

  格斯滕伯格:

  该死的,你太对了。伙计,说的好。

  德罗宁显然是在夸张,但这个模拟对话有效地描述了在很多公司中都能发现的一个行为问题。组织中的人们常常会达成一致意见——用社会人类学的话来说,是“集体陈述”——而且组织中所有的力量都会一起来保护这些想法,不管它们现在或将来多么荒谬或者过时。比如说,20世纪70年代,随着日本汽车开始在美国汽车市场中占有一席之地,德罗宁讲述道:底特律通用公司的高层从他们14层的办公室向下看,下面是公司巨大的停车场,他们说“看看这些大型车!谁说美国人想要小型车?”这些领导的“集体陈述“弄巧成拙了,他们认为当时的美国消费者一点也不关心产品的质量。

  要是这种文化模式仅限于汽车工业就好了,但经验告诉我们,无论好坏,管理团队通常都会共享一些根本性假设,这些假设涉及各自公司创新、激励、生产力、产品质量和盈利能力等各各方面,这些未经检验的假设引导着他们的行为。有一点值得注意,这些假设越是基础——也就越有影响力——它被检验的可能性就越小  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/265112.html

更多阅读

第45节:透明(45)

系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》  信任对下属有一种暗示,会影响他们对当权者说真话的意愿。社会心理学家罗伯特?布莱克和珍妮?莫顿检查了70年代美国宇航局一项研究的资料,这项研究是为了揭示出空难中的人为因素。他们发现,

第44节:透明(44)

系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》  对很多领导来说维持这样的忠诚很难,因为这要求相对罕见的诚实品质。诚实正直的人会言行一致。这需要他们不仅仅了解自己所相信的,还有必要了解自己。对于像甘地这样的领袖来说,诚实与生俱

第43节:透明(43)

系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》  有很充分的证据证明透明在保持组织健康中扮演着中心作用。在研究了一百个案例后,丹佛大学的卡尔?拉森发现,在一个团队中,“开放”是成功的首要预示,透明会为组织带来长期利益。那些自相矛盾

第42节:透明(42)

系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》  承认自己的错误也许是唯一一件比告诉老板他错了更冒险的事。在坦白很严重的错误时,对当权者说真话特别具有威胁性。很多经理的确因为害怕被暴君领导惩罚而变得不愿冒险。为了让人们从这

第41节:透明(41)

系列专题:《职场中的简单和坦诚文化:透明》  一般来说,女性在为自己所坚信的事挺身而出时,会展现出无畏的勇气。尽管我认为这种观点很容易引发争议,但在被伊斯兰教堂褒奖过的人当中,女性殉道士的百分比似乎相当高。而且历史上充满了女

声明:《第38节:透明(38)》为网友人生有酒多忘欢分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除