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系列专题：《职场中的简单和坦诚文化：透明》
对很多领导来说维持这样的忠诚很难，因为这要求相对罕见的诚实品质。诚实正直的人会言行一致。这需要他们不仅仅了解自己所相信的，还有必要了解自己。对于像甘地这样的领袖来说，诚实与生俱来。他了解自己，从来不问“现在我信仰什么？”这就是为什么甘地从来不必提醒自己上次对某个人说了什么话，而且他能够不借助任何稿子或者笔记就能自信地演讲。俗语云“当你说真话的时候，永远不必背诵你说的话。” 事实上，信任来自领导对下属的所作所为：当领导尊敬下属，下属就会报以信任。领导的行为不是为了满足自己的虚荣心或者权力欲，也不是为了完成组织的合法目标，他们能够推己及人，就能体现出尊重。通过告诉下属相关的信息，永不利用或操纵他们，如果所做决定会影响到下属，要让他们参与进来，这样，领导就可以证明自己对下属的尊重。当然，一直这么做不太可能。但尽可能让雇员参与相关的信息流动，借此来表现尊敬，是透明和信任的实质。正如一位CEO说的，“如果缺乏信任，所有含糊不清的行为看上去都是可疑的……按这个定义，所有的行为都是含混不清的！”这就是为什么不让人们参与成了不信任第二个常见的来源，稍领先于它的是领导不能一贯说真话。 不幸的是，当下流行的领导思想体系——称作偶然性原则——不知不觉的导致了不信任。因为它鼓励经理们随意变更计划，做他们认为有利于实现目标的事情，包括食言。对某些领导来说，食言似乎是有必要的。但在下属眼里，这是对信任的背叛。因此，当我收到911时那个苦恼的CEO的求助电话时，我明白他陷入了怎样的困境。即使他的目的是好的，但他还是害怕自己的行为会因为这个悲剧而遭到下属的怀疑。组织中的领导，十有八九都有类似于他的恐惧。想赢得信任，必须靠长年累月的积极行，不会因为危急时刻执行官出来挥一挥手就能创造出来。事实上，信任很难得到，却极易失去，而且一旦失去，就永远的失去了。
