人力资源缺乏应对措施 人力资源管理如何应对四道年关?(四)



  第四关:来年规划

  岁末再忙,不能没有总结,年初再忙,不能少了规划。人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。笔者认为,做好人力资源规划,须把握好以下几个环节:

  (一)摸清家底,诊断现状

  这是做好人力资源规划的第一步,也是必不可少的一步,许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果肯定会失败的,要么预测不准,要么会造成资源的浪费。因此,年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底,根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析,也要从企业内部人力资源状况进行总体分析,并提出存在的问题,进行诊断。

  (二)预测需求与供给

  未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战酪所决定的。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。因此,人力资源管理者要根据企业每年的经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。

  在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。因此,人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况,总体薪资水平,人才供给的素质状况等,以确保企业能留住人才,也能招聘到相应的人才。

  (三)制定行动方案

  做好人力资源规划的第三步是:制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后,管理者可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。根据企业人力资源管理的现状和诊断,结合企业战略目标和企业的财力,物力,做好人力资源管理的各个环节的行动方案,如内部的人力资源供需平衡方案,招聘总体计划,职业生涯规划方案,绩效考核调整方案,管理见习生计划,薪资调整方案等。

  参考文献:

  [1]冯勇成,《绩效反馈中的批评技巧》载《中国劳动》,2005年第9期,第61页至第62页。

 人力资源缺乏应对措施 人力资源管理如何应对四道年关?(四)

  [2]李立国,程森成,《绩效反馈面谈的SMART原则》载《中国人力资源开发》,2004年第2期,第40页至第42页。

  [3]孙斌:《经销商如何防范骨干跳槽单干?》载《销售与市场》,2005年8月号下旬刊,第33页至第35页。

  [4]蒋永宁王香玲:《“弹簧理论”与员工压力管理》载《中国人力资源开发》,2006年第10期,第40页至第43页。

  [5]徐剑:《人力资源规划全过程》载《人才资源开发》,2006年第5期,第26页至第27页。

  [6]叶艳枫:《人力资源管理诊断研究》载《现代管理科学》,2003年第7期,第61页至第62页。

  作者彭移风,载中文核心期刊《中国劳动》2007年12月号。

  

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