爱华网一些朋友、同行常常叹息“中国没有管理学大师”。由此引出了如下几个问题：一是什么人能算管理学大师？二是什么样的学术环境能够造就管理学大师？三是管理学大师成长中有哪些个人特点？四是为什么我们没有出管理学大师？回答了第一个问题，对管理学大师做出恰当的界定，进而就可回答第二、三、四个问题。
谈到管理学大师，讲战略管理，我们会想起迈克尔·波特（哈佛商学院“大学教授”，不是哈利·波特）；讲人力资源管理，我们会想起舒尔茨（1960年任全美经济协会主席）、约瑟夫？N?斯坎伦（团体激励计划的提出者，曾为麻省理工学院教授）；讲领导力，我们会想起约翰·科特（佛商学院终身教授）；讲运作管理，我们会想起费雷德里克·泰罗（美国古典管理学家、科学管理的创始人）；讲质量管理，我们会想起戴明（将一系列统计学方法引入美国产业界，以检测和改进多种生产模式，为后来杰克·韦尔奇等人的六西格马管理法奠定了基础）；讲知识管理，我们会想起彼德·德鲁克（美国克莱蒙特大学教授、被誉为现代管理学之父）；讲组织管理，我们会想起法约尔（法国著名管理学家、西方古典管理理论学派代表人物之一）、切斯特？巴纳德（美国《经理人员的职能》一书的作者、被誉为现代管理理论之父、一生获得了七个荣誉博士学位）、彼德·圣吉（《第五项修炼》的作者）；讲营销管理，我们会想起米尔顿·科特勒（全球顶尖营销顾问公司科特勒营销集团KMG总裁）……国内学者说，这些人是“世界顶级管理学大师”！
如果我们相信这些人是管理学大师，他们不外乎有这几个特点，一是他们就某个管理学领域提出了一套独到的思想，而这些思想启迪了实际部门的管理者；二是他们为这个领域构建了一套逻辑化的分析方法，管理者可以基此分析现实的管理问题；三是他们引领了所在学术领域的发展，搭建了这个领域的知识体系，引来了信奉者。四是他们构建的理论与方法在实际部门应用后，改变了某些部门，甚至开创了这些部门的新时代。不过，仅有这些特点，似乎这大师们的“美誉”得的也太容易了。
如果我们相信这些人是管理学大师，他们成长的环境至少有这几个特点，一是理论研究的实践环境，即他们是在实践中归纳理论的，不少人甚至曾经或正在是企业的管理者，有着丰富的实践经验。二是相互激发的同行氛围。不少大师都处在一个相互激发的学术圈子里，且这个圈子不以官大官小论学问。三是作为被研究对象的企业或政府机构的热情配合。他们起码可以得到想要的企业的数据和资料吧！
如果我们相信这些人是管理学大师，他们的成长至少有这几个特点，一是敏锐的观察力和深邃的思考力。特别是独到的观察视角、观察路径和观察方法，逻辑、系统、层层挖掘的分析方法，以及一套理论雏形辨伪识真的方法。要不然，为什么费雷德里克·泰罗能归纳出“科学管理”的一整套思想与方法，而同时期的其他学者没有这个运气？二是不辞辛苦地深入实践。在实践中发现现象，归纳理论，进而亲自操刀为企业和政府机构提供咨询、培训等知识性服务。例如，约翰·科特是领导力大师，曾服务过的客户包括高级微型设备公司（AMD）、美国运通（American Express）、ARCO、雅芳（Avon）、通用电气（General Electric）、IBM、摩托罗拉（Motorola）、壳牌石油（Shell Oil）、索尼（Sony）等知名企业。三是强烈的社会责任和对社会活动的热情投入。切斯特？巴纳德被誉为现代管理理论之父，即是一名积极的社会活动家，任职期间及退休后，从事过许多社会活动，曾任新泽西少年革新委员会经理，是美国国家少年俱乐部百人发起委员会的成员，还是美国空中青年的发起者，是由美国劳工部任命的专门研究儿童问题的特别委员会成员。一战期间还参与过政府事务，30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监。无疑，广泛的社会活动激发了他们更为活跃的思维与广阔的视野，而这恰恰是成为“大师”所需要的。或许还有其他特点，这里就一一不罗列了。
讨论了这三个问题，“为什么中国没有管理学大师”这第四个问题也就不言自明了。
