第51节:鼎革维新(1997~2002年)(13)



系列专题:《一个煤炭企业的传奇发展史:黑金红流》

  八里塘关闭半个月,算是给新集所有煤矿的一个警示。半个月的关停,新集损失了562?5万元。这说明,一条生命要比近六百万元的利润可贵。

  当然,只“罚”是治标不治本,还远远不够。刘谊想从制度上解决安全问题。他召集了所有副矿长,给了他们一把“尚方宝剑”:任命这一批副矿长主抓安全,在安全问题上职权大于各矿矿长。凡是在有关煤矿安全生产问题上与矿长产生纠纷矛盾时,安全副矿长有权对下级撤职,对矿长停职。“法令”一出,矿工们无不叫好。这样的制度安排,新集从来没有过,别的煤矿也从来没有听说过。

  刘谊把当年花家湖的实践戏称为“论贡行赏”。“贡”,主要是指贡献。他认为贡献的范围很广泛,利润是“贡”,效率也是“贡”;安全生产是“贡”,和谐团队也是“贡”。只要能够给企业作出贡献,都可以给予奖励。而为表彰年度工作中取得优异成绩的集体和个人,新集每年都会拿出近200万元对他们进行嘉奖。奖品是一辆辆光鲜的小轿车。

  决定一出,立竿见影。

  从刘谊上任的1998年到第二年年底,新集辉煌十周年大会前,涌现出一大批先进集体和个人。1999年“五一”劳动节,淮南市市长杨爱光专门来新集慰问这批先进分子:一矿成为“1998年度安徽省创最佳经济效益单位”;花家湖煤矿被评为“1998年度淮南市劳动竞赛先进单位”;一矿的一名普通的综采工人何昌华成为“1998年度淮南市职工技术状元”。

  再之后,新集每年遴选出若干名生产、经营、管理骨干人员,不仅授予“关键岗位突出人才”荣誉称号,而且物质奖励也十分丰厚:每人每月享受加薪30%岗位工资的待遇;企业建立人才奖励基金,经董事会批准,从吨煤提取0?5元作为奖励和激励而用;同时配套实施多元化价值工资分配制度,将人员工资具体分为岗位价值工资、人才价值工资、企业效益价值工资,扬弃不问技能高低、人才价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”工资制度。

  激励是一门领导艺术。一个现实的牌局中,我们也许不能决定自己是否拿到一手好牌,但依旧可以决定如何出牌。从花家湖小刘矿长,到新集总经理,刘谊赏罚分明,而如何掌握好适度原则,他也颇费心思。事实证明,在深谙奖惩之道的领导手下工作,总是能令人心情舒畅、意气风发、斗志昂扬的。因为他们得到了应有的尊重和认可,他们的价值得到了应有的评价。这是想干大事业的领导者必须明白的规律性道理,然而可惜的是,许多领导者并不愿意认可这个道理。

  以情动人:辞谢老专家

 第51节:鼎革维新(1997~2002年)(13)
  新集人忘不了那些为建设新集呕心沥血的老专家们:为刘明善找到开发新集专门人才的戴翊民,与刘明善一起出生入死的周庆富,退休后来到新集谋划构造的谭延烨,挑起新集矿第一任总工担子的廖多荪,掌管新集经济、人事大权的李祥,打井专家陈明华,肩负筹资和财务运转重任的王化田和周满珍……  

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