爱华网尽管周瑜十五拜都督，甘罗十二为丞相是古已有之的佳话，但在中国人的传统语汇中，老成持重依然是对年轻人的最高评价，这个评价往往意味着更重的担子，更多的机会,更高的职位，相比之下，少年得志就总难免些明褒实贬的味道，二三十岁升帐点兵纵使不乏其人，多半也在非常时期。
规则在世纪交替之际打破，盘点2001年上半年占据人们视线的企业精英，令人惊诧多数竟是30多岁的毛头小子。4月份分掌联想的郭为和杨元庆，郭为1963年生人，38岁，杨元庆1964年生人，37岁。5月份在以“亚洲新一代”为主题的财富论坛上，《财富》杂志评出的25位企业未来之星中，入选的4位内地籍人士，上海联创投资公司总裁冯涛33岁，维亚康姆中国区总裁李亦非37岁，网通公司总裁田溯宁37岁，搜狐张朝阳36岁。5月18日，上市后身价突破50亿的用友总裁王文京37岁。6月下课的新浪总裁王志东33岁，而兵败实达的实达总裁叶龙，初掌实达时不过30岁。这一串名单中还可以加上已经离开长虹的赵勇，任长虹股份公司总裁时36岁，而在中国汽车行业几乎已完全成了少帅的天下，一汽总裁竺延风38岁，神龙公司总裁刘卫东34岁……30多岁已是为人父的年龄，可是执掌一家大企业的生杀大权，按传统观念来看，还是太年轻了些，几乎将掌印时间提前了15年，姑且称其为“少年CEO”。
在本报组织的年度财富人物评选中，第一届由柳传志和张瑞敏分享，第二届又由柳传志蝉联，并且是压倒性的优势，囊括了60张选票中的25张，以至评选人感叹，为什么又是柳传志。而少年CEO们的成群崛起，纵使柳老三度夺冠，也无疑降低了柳传志们中选的概率，增加了年轻人冒头的机会。30多岁的CEO集体出现在舞台的中心，暴露在聚光灯的焦点之下还是第一次。十年前这不可想像，十年后这顺理成章，只是在前后十年的连结点上，这成为一个话题。
少年CEO掌握企业领导权的四大理由
本世纪初，西方社会学家马克思韦伯用科层制解释了包括企业在内人类社会大多数的组织形态，企业的结构是一个金字塔，从底层的职员工作间到顶楼的总裁办公室，是一场和同僚一层接一层的马拉松式的竞赛，足以耗去人生大半的时间，50岁已染上人生的暮色，却可能是权力的开始。但20年来，企业传统的科层式管理、金字塔结构已被动摇，后福特主义、平行式管理打破了按步就班的进升序列，只要证明自己，年轻人不必长期等待，他们无需一级一级爬楼梯，大可乘电梯直达顶层。
高科技、新经济、全球化改写了游戏规则，检点少年CEO，几乎全部出自IT、金融、传媒这些高利润的新兴行业，在这些领域里，新知识不断出现，经验降低了它的分值，前辈的话语权多少因此丧失，少年CEO们却有着高学历、国外留学，以及硅谷、华尔街的工作经历，可以高端进入，后来居上。
企业向公众化、国际化发展需要淡化企业领导的个人色彩，随着这些企业在海内外融资上市，股东和海外资本不大会为企业创始人的个人魅力所打动，却要求企业按一套公认的准则来运转，他们需要一个理解他们又容易被他们所理解的新的企业领导人。
市场机制的完善缩小了创业英雄的空间。企业的创业英雄们崛起于80年代，那是一个没有多少市场规则可循，商品短缺存在暴利的时代，创业英雄们凭借眼光和大胆，在市场左冲右突，赢得企业的超常规发展，缔造传奇，随着市场秩序的健全，超额利润变成平均利润，可供创业英雄凭灵感施以浓墨重彩的机会越来越少，健全的市场经济需要的不是打破规则的人，而是在既定规则下做得最好的企业领导。
中国企业领导人的“英雄时代”已近尾声，接下来是职业经理人、MBA的时代，中国企业将不可避免由下一代企业领导执捧。不过，中国两代企业领导人如何接班是一个太大的话题，我们在这里所关心的是少年CEO如何面对可能会遇到的三大挑战。
能不能走出创业英雄的阴影，将自己的管理风格贯穿到企业当中
2000年5月，当36岁的清华博士后赵勇就任长虹股份公司总裁的时候，大概无论如何不会想到他在这个职位上只有10个月的时间，此前，以冲天霸气几乎一统彩电市场的一代枭雄倪润峰宣布淡出长虹，但毋庸置疑，长虹依然在他巨大身影的笼罩之下。10个月内赵勇进行了大刀阔斧的改革，许多在长虹耕耘十几年的老员工被赵的新锐之气所伤，为赵营造的知识氛围所困。赵勇大幅提高了长虹技术人员及营销人员的待遇，工资最高涨幅达6倍，与此同时近万名长虹生产一线的员工反而因限产而收入锐减。赵勇将一批刚来长虹，仅20多岁的年轻人扶上了部长的位置，还大胆起用了一批“曾被倪润峰废了武功的人”。倪润峰时代产品规模和价格的杀手锏被废除，代之以赵勇提出的“利润第一、科技第一”的口号，在公开场合赵勇曾表示“在日常的经营范围内，我们会非常尊重倪总的建议。但是有一点，我是总经理，我对长虹的经验承担着最终的责任”。10个月后，改革戛然而止，倪润峰重掌长虹，赵勇挂冠而去，一切尽复旧轨。外人不好评价赵勇的改革是否操之过急，因此长虹转型确实时不我予，也不能判定他的改革措施是否恰好合理，因为10个月的时间不足以使一场重大改革的成效凸显，赵勇走不出倪润峰的阴影。一手缔造长虹辉煌的倪润峰大概不能容忍自己的继任者这么快就把自己留下的印证抹去，于是两代企业家在知识背景、思维模式、管理方法的差异演变成了一场东方式的权力斗争，但失去了继承人，英雄也难免落寞，可以肯定的是这次变故当中，倪润峰、赵勇、长虹三者都是输家。与此截然相反，联想接班中的平滑过渡被一致称道，杨元庆给了前辈充分的尊重，而柳传志则给了接班人父辈般的呵护。只不过如此顺利倒让人生出另一种担忧，联想的继任者们会不会沉溺在对柳传志的膜拜当中，一味的萧规曹随，而失去应变和创新的活力，使一个没有柳传志的柳传志时代在联想继续。
少年CEO们最致命的弱点大概就是缺乏独自面对企业重大危机的经历。6月末，已被免去实达电脑公司总裁职务的叶龙在为自己做总结时依然认为实达的亏损并没有从根本上影响实达集团的核心竞争优势，“它所带来的负面影响主要是使实达丧失了必要的发展机会，影响了发展速度，这些影响从总体上看是暂时的和局部的。”叶龙没有将自己在实达13年顺风顺水的经历作为问题发生的背景，实际上直到两三年前叶龙在实达都可谓一帆风顺。1994年叶龙担任实达总裁时年仅30岁，1996年实达成功上市，叶龙也因其出色业绩当选优秀企业家，十大杰出青年。就在一片凯歌声中，实达进行了一系列盲目和损失惨重的并购，1999、2000年连续亏损，实达股票也被戴上了ST的帽子，高科技沦为ST，颜面尽失，由巅峰跌入谷底。叶龙也曾试图力挽危局，为此不惜重金请来了洋咨询麦肯锡，事后他承认“对变革的难度估计不够”，“在当时麦肯锡提供的选择方案中，我当时比较年轻气盛，选了当中难度最大的一个方案。变革要付出代价，但没想到这么大。”英特尔前总裁安迪葛罗夫说过“不好的公司被危机解决，好的公司渡过危机，伟大的公司通过危机提高自己。”遗憾的是叶龙既没能解决实达的危机，也没能借此提高自己，在董事会的要求下无奈出局。这也许能从侧面印证，联想少帅杨元庆为何会对华为总裁任正非那篇《华为的冬天》有如此共鸣，在这篇名文里，任正非写道：“现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。我们可否抽一些时间，研讨一下如何迎接危机……我们还太嫩，我们公司经过十年的顺利发展没能经历过挫折，就不知如何走向正确道路。磨难是一笔财富，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。”据说，杨元庆将这篇文章转发给了他所有的副总裁们。
能否完成从创业者到CEO的角色转换
不是所有的少年CEO都必须面对这个问题，但却是那些创办了企业并想继续操控企业的人必须面对的。
6月的王志东事件已经有太多的评论，不过还应强调一点，把王志东看成是创业英雄还是职业经理人是决定对王志东辞职事件采取何种立场的分野，作为一个创业者，王志东自有其委屈，可作为一家上市公司的总裁，他的行为必须符合公司的发展，符合每一个股东的利益。
同样还有用友的王文京，用友虽然上市，但还不能说用友已经成为了一个公众公司，王文京还需要建立自己的公信力，消除股东们对他一股独大，侵犯其他股东权益的戒心，他必须由一个企业创始人、绝对控股股东过渡到代表全公司所有股东利益的公司老总。
在令人伤感的夕阳余晖中，创业英雄们已渐行渐远，他们的豪情、霸气、想像力和个人魅力已让位给年轻一代企业家的理性、职业化、团队和尊重规则。
不过有一条新闻值得提醒这些少年CEO们，据报道，美国的独立投资人只给首席执行官17个半月的时间来改善公司的经营状况，而华尔街的专业分析人士更是毫不留情，他们平均只给首席执行官14个月的时间一试身手。首席执行官必须要在14至17个半月的时间内使公司业务有明显改进，否则就将被淘汰。
